Vuosittainen tai neljännesvuosittainen tulosarviointi voi olla hyödyllinen työkalu sekä työnantajille että työntekijöille. Hyvin tehdyt arvioinnit antavat johtajille mahdollisuuden antaa mielekästä palautetta työntekijöilleen suorituskyvyn parantamiseksi. Kuitenkin, kun suorituskyvyn arviointia ei tehdä oikein, ne voivat aiheuttaa vakavia oikeudellisia ongelmia työnantajille vahingollisen työpaikan moraalin lisäksi.
Suorituskykyarvioinnit todisteina
Valitettavasti monet työntekijän ja työnantajan väliset suhteet päättyvät ei väliviivalla vaan asianajajan toimesta. Kun työntekijät kokevat, että heitä kohdellaan väärin työpaikalla tai tuntevat olevansa lainvastaisesti irtisanottu, he voivat kääntyä asianajajan puoleen tai jättää valituksen valtion virastolle. Kun täytät työntekijöiden arvioinnit, pidä tämä mielessä. Arviointi, joka selittää selkeästi työntekijän hyväksymättömän suorituskyvyn, vahvistaa tapausta, kun taas epätäydellinen, epätarkka tai epäoikeudenmukainen asiakirja voi vahingoittaa sinua.
$config[code] not foundsyrjintä
Suorituskykyarvioinnit tulevat usein esiin, kun työntekijät tulevat työnantajien jälkeen syrjintään. Syrjintälainsäädäntö on suhteellisen laaja ja asettaa olennaisesti kaikki suojattuun luokkaan. Liittovaltion lain mukaan työntekijän syrjintä on lainvastaista iän (yli 40), vammaisuuden, rodun, kansallisuuden, sukupuolen, uskonnon tai raskauden perusteella. Monet valtiot lisäävät myös muita luokkia tähän luetteloon.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingEpäjohdonmukaisuus
Epäjohdonmukaisuus tulee esiin arviointisi suunnittelussa. Jos käytät erilaisia lomakkeita jokaiselle työntekijälle, voit myös jättää itsesi avoimeksi syrjintävaatimuksiin. Sen sijaan kannattaa käyttää samaa muotoa ja samoja standardeja, jos ei samoja tavoitteita, jokaiselle työntekijälle, jolla on sama asema.
Virheellinen palaute
Hyvät suorituskyvyn arvioinnit keskittyvät työntekijän työn mitattavissa oleviin näkökohtiin. Esimerkiksi sanomalla, että myyjä vain osuu 75 prosenttiin neljännesvuosittaisesta myyntikiintiöstä on mitattavissa oleva tosiasia. Sanomalla, että hän ei ole kovin hyvä, saattaa olla totta, mutta näyttää subjektiiviselta. Sanomalla, että hän on "vihainen henkilö", on henkilökohtainen tuomio, jossa todetaan, että "hän vannoi kolme asiakasta 6. helmikuuta" viittaa nimenomaan työpaikkojen käyttäytymiseen. Palautteen antaminen, joka keskittyy mitattavissa oleviin tosiseikkoihin ja todelliseen käyttäytymiseen, auttaa pitämään arvioinnin ammattimaisemmin ja välttämään henkilökohtaisen puolueettomuuden. Tämä auttaa tarvittaessa seisomaan tuomioistuimessa.
Yli-Arvostelu
Yksi suurimmista arviointeihin liittyvistä oikeudellisista ongelmista tulee esiin, kun olet liian ystävällinen työntekijälle. Jotkut johtajat haluavat välttää epämiellyttävän kokouksen antamalla suhteellisen hyviä merkkejä heikommassa asemassa oleville työntekijöille. Jos lopulta päätät tulipaloa tämän työntekijän, koska hän on huonosti työstään, hän voi käyttää arviointia sinua vastaan. Työntekijä voi käyttää ampumista ja arviointia yhdessä yrittäessään vaatia syrjintää. Pohjimmiltaan hänen väitteensä on, että koska hän on niin hyvä hänen tehtävässään - hänen arvioinninsa perusteella - hänen on pitänyt laukaista syrjinnän vuoksi.
Kosto
Kun työntekijä on vaatinut sinua vastaan, hänen työnsä arvioiminen on erittäin vaarallista laillisesti. Juuri jokainen työntekijän vaatimus - kuten syytös syrjinnästä tai häirinnästä tai työntekijän korvaushakemuksen jättämisestä tai perheen- ja sairaanhoitolomakkeesta - antaa työntekijälle erityisen suojatun aseman. Jos annat kyseiselle työntekijälle huonon arvioinnin, tuomioistuin voisi katsoa sen vastatoimenpiteeksi hänen vaatimuksensa sijaan sen sijaan, että hän olisi arvioinut rehellisesti hänen suorituskykyään. Vaikka tosiasiallinen vastakkainasettelu on laitonta, vain totuuden kertominen ongelman työntekijästä ei ole, mutta saatat joutua puolustamaan itseäsi.
