Suorituskykyarvioinnit ovat hyödyllisiä työnantajille ja työntekijöille, koska ne varmistavat, että molemmat ovat samalla sivulla, kun kyse on siitä, mitä yritys odottaa työntekijältä. Ne auttavat molempia osapuolia seuraamaan ja arvioimaan, miten asiat ovat menossa ja mitä on muutettava. Näiden arviointien tavoitteiden asettaminen auttaa ohjaamaan henkilöstöä ja tarjoaa parempia vertailukohtia korvaus- ja myynninedistämiskysymysten arvioimiseksi.
Oppimiskäyrä
Aseta lyhyen aikavälin tavoitteet uusille työntekijöille ja aikatauluta suorituskyvyn arviointi 30–90 päivän kuluttua siitä, kun he tulevat alukseen. Ensimmäisen tarkistuksen tavoitteet voivat sisältää yrityksen sisäisten käytäntöjen ja menettelyjen oppimisen ja noudattamisen, työn erityisvaatimusten oppimisen ja ihmissuhdetaidon kehittämisen sekä osallistuakseen tiimiin.
$config[code] not foundTulosten tavoitteet
Tuloskohdat keskittyvät tiettyihin tuloksiin tai työntekijän saavuttamiin tuloksiin verrattuna tuloskehitykseen, jossa keskitytään siihen, miten työntekijä saavutti tuloksia. Arvioi vuosittaisen katsauksen aikana työntekijän tavoitteet, joihin kuuluvat tuottavuus ja tehokkuus. Tuottavuus on työntekijän tekemän työn määrän vertailuarvo, kun taas tehokkuus keskittyy työn laatuun. Esimerkiksi myyntihenkilöstö voi avata 15 uutta tiliä, mutta sopimuksiin, asiakaspalveluun ja jatkuvaan viestintään liittyvät ongelmat aiheuttavat vain 12 tiliä, jotka tekevät voittoa ja allekirjoittavat uudelleen. Kun asetat tuottavuustavoitteita, kuten myyntinumeroita tai kustannussäästöjä, sisällytetään kullekin tehokkuustavoitteet, jotta työntekijä ei yritä saavuttaa lopputuloksen tavoitetta leikkaamalla kulmia tai ottamalla pikavalintoja.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingSuorituskykyä koskevat tavoitteet
Aseta työntekijöiden suorituskykytavoitteet, kuten lyhentää niiden aikaa ja kustannuksia, jotta he voivat tehdä työtä, vähentää virheitä, lisätä nopeutta ja ottaa enemmän työtä. Jos työntekijä tekee työnsä samalla tavalla kuin hän teki sen vuoden alussa, tämä saattaa olla merkki siitä, että työntekijä on täydentänyt työnsä suoritusta, mutta se voisi myös ehdottaa, ettei hän ole pyrkinyt parantamaan menetelmiä. Tapaa työntekijää vuoden alussa ja kysy, tarvitseeko hän muuttaa jotakin hänen suoritusmenetelmistään, mitä tukea hän tarvitsee tehdä ja mitä voit tehdä auttamaan. Tämä tuki voi sisältää työntekijälle uuden ohjelmiston tarjoamisen, lähettämisen työpajaan tai sisäisen koulutuksen tarjoamisen.
Liiketoiminnan yleiset taidot
Auttaa työntekijöitä valmistautumaan enemmän vastuuseen ja lisäämään kykyäsi palkata sisäpuolelta, asettaa tavoitteita työntekijöiden parannuksille liiketoimintaosaamisissa, jotka eivät liity yhteen tiettyyn työhön. Tarjous korvata opetukset luokkiin tai työpajoihin ajanhallinnassa, viestinnässä, johtamisessa, tiiminrakentamisessa tai asiakaspalvelun taidoissa. Harkitse matalan tason henkilökuntaa, jotta voit arvioida työntekijöiden näkemyksiä johtajistasi ja saada ehdotuksia parannuksiksi. Pyydä esimiehiäsi tarkistamaan alaistensa ammattitaidon parantamista koskevat tarpeet ja tunnistamaan työntekijät, jotka voivat olla tulevia johtajia.
