Suuret ja pienet organisaatiot tarvitsevat henkilöstöjohtajan, joka pystyy varmistamaan, että siellä työskentelevät henkilöt ovat päteviä tekemään töitään. Tämä edellyttää enemmän kuin pelkästään hakemusten hyväksymistä ja työn tarjoamisen laajentamista innostuneille ehdokkaille. HR-johtaja on strateginen ajattelija, joka ymmärtää sekä HR: n toiminnalliset alueet että organisaation strategisen tehtävän ja yhdistää tämän tiedon tukemalla yrityksen yleisiä tavoitteita houkutella ja säilyttää työntekijöitä, jotka ottavat huomioon yrityksen periaatteet ja vision.
$config[code] not foundJohtajuus, hierarkia ja organisaatiorakenne
Monilla yrityksillä on useita hallintotasoja, jotka vaihtelevat etulinjan valvojista ja varatoimitusjohtajista. Henkilöstöjohtamisen toimintojen ymmärtämiseksi ja henkilöstöjohtajan osallistuessa organisaatiorakenteeseen sinun on tiedettävä tyypillinen organisaation hierarkia, jossa henkilöstöhallinto toimii. Esimerkiksi nousevassa järjestyksessä tyypillinen organisaation johtotehtävät saattavat näyttää tältä:
- tiimin johtaja valvoo useiden tiimin jäsenten tehtäviä ja tehtäviä. Monilla tiimijohtajilla ei ole valtuuksia palkata työntekijöitä. He ovat kuitenkin vastuussa työntekijöiden päivittäisestä toiminnasta. Henkilöstöosastossa ryhmänjohtaja voi olla henkilöstöasiantuntija, jolla on useita vuosia kokemusta tai koulutusta toiminnallisella alueella.
- valvoja hallitsee useiden tiimijohtajien työtä. Valvoja voi myös olla vastuussa siitä, että tiimiprojektit täyttävät yhtiön odotukset ja antavat suosituksia uusista palkkaamisesta ja vastuuvapauden saaneista työntekijöistä.
Päivän video
Syöttää sinulle Sapling- johtajat voi olla vastuussa osaston tai johtavien valvojien johtamisesta. Heillä saattaa olla lopullinen päätöksentekovaltuus uusista työntekijöistä sekä työntekijöiden edistämisestä tai irtisanomisesta. Suurten monikerroksisten yritysten johtajat raportoivat johtajille tai varapuheenjohtajille ja voivat olla vastuussa siitä, että tiimiprojektit valmistuvat ajoissa. Osastopäällikkö voi johtaa useita valvojia ja raportoida yrityksen johtajalle. Henkilöstöosastolla johtaja voi valvoa useita HR-asiantuntijoita ja raportoida suoraan henkilöstöjohtajalle tai henkilöstöhallinnolle.
- Ohjaajat jotka työskentelevät kansainvälisissä yrityksissä tai organisaatioissa, joilla on maantieteellinen alue, voivat raportoida varapuheenjohtajille. Heillä voi olla joukko johtajia, jotka raportoivat heille. Esimerkiksi Kaliforniassa toimiva johtaja voi raportoida läntisen alueen varapresidentille, ja johtajat, jotka raportoivat johtajalle, voivat olla vastuussa toiminnasta useissa paikoissa valtiossa. Suurissa organisaatioissa, joissa HR-toiminnot ovat maantieteellisesti hajallaan, alueellinen henkilöstöjohtaja voi raportoida HR-varapuheenjohtajalle.
- Varapuheenjohtajat järjestön edustajista tai varapuheenjohtajista riippuen organisaation koosta riippuen - raportoi johtajille. C-taso sisältää sellaisia tehtäviä, jotka ovat päätoimittaja, talousjohtaja ja toimitusjohtaja. Konglomeraateilla voi olla johtava henkilöstöpäällikkö (CHCO), mutta henkilöstöhallinto voisi olla C-tasolla tai johtajan tasolla organisaation koosta ja hierarkiasta riippuen.
Kun organisaation inhimillisten voimavarojen toiminto sisältää henkilöstön eri tasoja, henkilöstöosaston organisaatio heijastaa organisaation organisaatiota. Henkilöstön henkilöstö suorittaa tehtäviä kussakin henkilöstöryhmässä: edut ja korvaukset; rekrytointi ja työllistyminen tai lahjakkuus; työvoima- ja työntekijäsuhteet; henkilöresurssien tietojärjestelmät (HRIS); sekä työntekijöiden koulutus ja kehittäminen.
Henkilöstöhallinnon tehtävät
Otsikko "HR executive" viittaa tyypillisesti HR-johtajaan, joka työskentelee organisaatiossa, jossa on monenlaisia henkilökuntaa ja johtajuutta. Näin ei ole aina, mutta toimeenpaneva rooli on yleensä varattu korkeimmalle henkilöstöjohtamisen tasolle HR-henkilöstön ja johtajien kanssa, jotka raportoivat suoraan henkilöstöhallinnolle.
Henkilöstöjohtajan rooli henkilöstöjohtamisen eri tehtävissä on laaja ja monipuolinen. HR-johtotehtävissä on laaja ja syvyys, mutta henkilöstöjohtajan erityiset tehtävät vaihtelevat organisaation koon ja henkilöstöjohtajan antaman laajuuden ja toimeenpanevan viranomaisen mukaan.
Suurissa henkilöstöosastoissa - tuhat tai useampaa työntekijää tukevissa - voi olla 15-20 HR-henkilöstöä ja johtajia, jotka työskentelevät eri HR-toimialoilla: etuudet ja korvaukset; rekrytointi ja työllisyys (usein kutsutaan lahjakkuuden hankkimiseksi); työvoima- ja työntekijäsuhteet; ja HRIS sekä koulutus ja kehittäminen. Kuten kunkin toimialueen nimet viittaavat, asiantuntijat raportoivat toiminnallisille johtajille. Henkilöstöhallinnon tulisi tuntea kaikki henkilöstöosaston toiminnalliset alueet, ja joissakin tapauksissa hänellä on oltava mahdollisuus ohjata ja johtaa tai ohjata suoraan henkilöstön asiantuntijoiden suorittamia erityisiä toiminnallisia tehtäviä silloin, kun henkilöstö ei ole HR-toimialueen johtaja.
Edut ja korvausjohtajat valvovat tämän alan asiantuntijoita, jotka koordinoivat työntekijöiden etuja, mukaan lukien järjestämällä avoimia ilmoittautumistapahtumia työntekijöille ja neuvomalla uusia työntekijöitä yhtiön eturakenteesta. Jotkut edut-asiantuntijat työskentelevät etulinjan valvojien ja osastopäälliköiden kanssa ongelmien ratkaisemiseksi, jotka liittyvät työntekijöiden korvauksiin tai vahinkotietoihin Yhdysvaltain työministeriön, työterveys- ja työturvallisuusviranomaisen (OSHA) sekä perhe- ja sairaanhoitolain (FMLA) lehdistä. He myös koordinoivat vapautettujen työntekijöiden etuja riippumatta siitä, ovatko ne terveydellisiä etuja tai irtisanomispaketteja, jotka sisältävät laajempia etuja. Korvausasiantuntijat työskentelevät usein palkkaamalla johtajia selvittämään, tarjoavatko yhtiön tarjoamat palkkakustannukset kilpailukykyisiä tai yhdenmukaisia markkinakehityksen kanssa. Lisäksi he voivat olla mukana palkkahallinnossa, muuttuvapalkkiojärjestelmien rakentamisessa ja sen varmistamisessa, että yhtiö noudattaa palkkaukseen liittyviä liittovaltion ja valtion työlainsäädäntöjä.
Henkilöstöhallinto vastaa viime kädessä henkilöstöosastojen noudattamisesta, ja sen tulisi olla perehtynyt kaikkiin OSHA: n, FMLA: n ja Fair Labour Standards Actin (FLSA) toimintaan. Jos nykyinen tai entinen työntekijä esittää vaatimuksen tai oikeudenkäynnin yhtiötä vastaan, HR-johtajaa voidaan pyytää todistamaan yhtiön puolesta. Myös silloin, kun henkilöstöhallinto harjoittaa organisaation johtotehtävää korvaussuunnitelmien tai etuusrakenteen tukemiseksi, se olisi tehtävä tietoisesta näkökulmasta, joka voi tulla vain yhtiön etujen ja korvausrakenteen valvonnasta.
Henkilöstöosaston rekrytointi- ja työllistämistoiminnossa johtaa lahjakkuuden hankintajohtaja. HR-johtaja kuitenkin johtaa lahjakkuuden hankinnan strategista suuntaa, jotta varmistetaan, että työvoiman suunnittelu vastaa nykyisiä ja tulevia organisatorisia tarpeita. Rekrytoijat ja työllistämisasiantuntijat käsittelevät yleensä tehtäviä, kuten työnhakuilmoituksia, alustavien haastattelujen tekemistä pätevien ehdokkaiden tunnistamiseksi ja taustan tutkimusten hyväksymisen ehdokkaille, joille yritys laajentaa ehdollisen työn tarjouksen. Lahjakkuuden hankintajohtaja ja henkilöstöhallinto ovat yleensä vastuussa siitä, onko työmarkkinoilla mahdollista ylläpitää yrityksen henkilöstöresursseja. Esimerkiksi esimies ja henkilöstöhallinto voivat tutkia työmarkkinatietoja tai kasvattaa suhteita yliopistoihin, jotta voidaan luoda putki päteville ehdokkaille, jotka lopulta tulevat työmarkkinoille.
Henkilöstön johtaja, joka kartoittaa organisaation työntekijöiden ja työmarkkinasuhteiden strategisen polun, voi olla mukana kehittämässä tai johtamaan johdon vastausta ammattiliittojen järjestämiin kampanjoihin, jos yritys haluaa pysyä liittoutumattomina. Jos yritys on jo liittoutunut, henkilöstöhallinto voi keskittyä tuottamaan tuottavaa ja tehokasta työsuhdealaa unionin virkamiesten kanssa, erityisesti jos suhde on ollut kireä tai kiistanalainen. Sen lisäksi, että henkilöstöasioihin liittyvissä kysymyksissä, joihin liittyy virallisia syytteitä tai riita-asioita, on henkilökohtainen henkilöstö, henkilöstöhallinto voi työskennellä yhdessä henkilöstösuhteiden johtajan kanssa proaktiivisten toimenpiteiden kehittämiseksi työnantajan ja työntekijän välisen suhteen parantamiseksi. Tähän voisi sisältyä taloudellisen tuen hankkiminen sellaisille aloitteille, kuten työntekijöiden tunnustamista tai palkitsemisohjelmaa, tai erityistapahtumien, kuten illallisten ja työnantajan sponsoroimien retkien ja muiden etujen käynnistäminen.
Henkilöstötietojärjestelmiin liittyvä henkilöstöjohtajan rooli voi riippua johtajan asiantuntemuksesta, joka liittyy organisaation tavoitteita tai teknologiaa tukevaan teknologiaan, joka voi laajentaa organisaation kasvuun ja parantaa HR-toimintojen tehokkuutta. Joissakin tapauksissa tietotekniikan ammattilainen, jolla on asiantuntemusta ja asiantuntemusta HR-toiminnallisista alueista, voi olla HRIS-hallinnon yhteyspiste, ja muissa tapauksissa yritys voi ulkoistaa tämän toiminnon, jos sillä ei ole kykyisiä ja luotettavia sisäisiä resursseja. Henkilöstöhallinnolla voi olla päätöksentekovalta siitä, käyttääkö yritys sisäisiä resursseja tai ulkoistaa HRIS-toimintojaan, sekä valtuudet budjetoida henkilöstörahoitusta IT-asiantuntijoiden palkkaamiseen tai ulkoistetun yrityksen ottamiseen.
Työntekijöiden koulutus ja kehittäminen on yksi henkilöstöhallinnon tehtävistä, joissa henkilöstöjohtajan asiantuntemus ja strateginen visio ovat erityisen hyödyllisiä. Henkilöstöjohtajan tehtävänä on kehittää strategiaa yhtiön työvoiman osaamisen parantamiseksi ja tulevaisuuden johtajiksi tunnistettujen korkean potentiaalin työntekijöiden oppimisen kehittämiseksi. Henkilöstöosaston koulutuksen ja henkilöstön kehittämisen alan asiantuntijat vastaavat koulutusaikataulujen koordinoinnista, helpottavat uusien palkkauksen suuntausluokkien löytämistä, resurssien löytämistä sisäisille koulutusmahdollisuuksille sekä resursseja työpajoihin ja seminaareihin, jotka voivat kiinnostaa työntekijöitä. HR-johtaja näkee suuren kuvan siitä, missä koulutuksessa ja työntekijöiden kehittämisessä on kyse, ja edistää tätä näkemystä johtotehtävissä.
HR Executivein menestysreitti
Monet henkilöstöjohtajat kartoittavat metodologisesti peräkkäisen suunnitelman, joka aloitetaan HR-yleistieteilijänä tai henkilöstöhallinnon asiantuntijana ja etsii jatkuvasti ylöspäin suuntautuvaa liikkuvuutta koko organisaatiossa lopulliseksi tavoitteeksi tulla henkilöstöjohtajaksi. Toisin sanoen on olemassa myös muita polkuja, joilla saavutetaan huippu-rooli. Esimerkiksi liittovaltion hallituksessa on GS-15-tason HR-johtajia ja Senior Executive Service -henkilöstö, joka aloitti GS-5-tason hallinnollisina työntekijöinä. (Liittovaltion hallituksessa GS-15- ja Senior Executive Service -tasot ovat johtajuuden yläreunat, aivan poliittisten nimitysten alapuolella). Toisaalta henkilöstöhallinnon tutkinnon saaminen voi olla ensimmäinen askel pyrittäessä henkilöstöjohtajiin.Ammattikorkeakoulututkinto voi saada jalkasi oveen - erityisesti tutkintoon henkilöstöhallinnossa. Muut tutkinnot, jotka voivat laittaa sinut kohti henkilöstöhallinnon johtamista, ovat liiketoiminnan johtamisessa tai liiketoiminnan hallinnossa. Työkokemus ja korkeakoulututkinto, kuten maisteri tai tohtorikoulutus, voivat lisätä mahdollisuuksiasi saada pätevyyttä akateemisten tietojen perusteella, vaikka voit opiskella edistyneellä tutkinnolla, kun työskentelet alalla. Sertifioinnit kautta Human Resource Management tai Human Resource Certification Institute ovat myös keinoja jatkaa, jos haluat osoittaa toiminnallinen asiantuntemuksen lisäksi kykysi osallistua strategiseen henkilöstöhallintoon.
Kuinka paljon henkilöstöpäällikkö tekee?
Henkilöstön johtajien palkat riippuvat useista tekijöistä ja voivat vaihdella alhaisista viidestä luvusta korkeisiin kuusinumeroisiin palkkoihin. USA: n työtilastotoimiston ammatti-Outlook-käsikirja kertoo, että henkilöstöjohtajien palkkakustannukset vuodelta 2017 ovat 110 110 dollaria vuodessa, ja kysynnän odotetaan nousevan lähes 10 prosentilla vuoteen 2026 mennessä. Kuitenkin henkilöstöjohtajien ja henkilöstöjohtajien palkkaerot ovat huomattavia. Allegis Partnersin marraskuun 2017 raportin "HR Executive Pay Trends" mukaan mediaanipalkka on 560 000 dollaria henkilöstöjohtajille, jotka työskentelevät yrityksissä, joissa liikevaihto on alle miljardi dollaria vuodessa. Vuonna 2016 heidän kollegansa, jotka työskentelevät yrityksissä, joissa liikevaihto on 1 miljardin dollarin ja 5 miljardin dollarin välillä, ansaitsi vuosittain noin 940 000 dollaria. Suurten ryhmittymien henkilöstöhallinnon päälliköt voivat ansaita pieniä seitsemän lukuja, noin 2,1 miljoonaa dollaria organisaatioille, joiden vuotuinen liikevaihto on yli 15 miljardia dollaria.
