Työntekijät tuntevat usein, että heitä ei oteta huomioon.
He eivät kykene tuulettamaan epäkohtiaan, vaan joskus jättävät ne organisaatiot, joissa he työskentelevät.
Alla on lueteltu joitakin tapoja, joilla työntekijän tyytymättömyys satuttaa yritystä:
- Tyytymättömät työntekijät paljastavat yritystiedot muille kuin työntekijöille.
- He puhuvat huonosti organisaatiosta, joka estää mahdolliset työntekijät liittymästä siihen.
- Ne luovat ympärillään negatiivisen ilmapiirin, mikä vaikeuttaa jatkuvaa työnkulkua.
Työntekijöiden tyytyväisyys puolestaan johtaa yritysten hyötyyn. Työntekijöiden säilyttämisaste nousee, kun työnantajat pitävät kokeneita työntekijöitä lähtemättä, mikä luo teitä vakaan asiakaskunnan luo. Valinta-, rekrytointi- ja työharjoittelukustannukset maksetaan.
Työntekijöiden sitoutumista koskevat parhaat käytännöt
Jotta työntekijä säilyisi, organisaation on pidettävä heidät mukana. Seuraavassa on muutamia kannattavia vinkkejä, jotka perustuvat työntekijöiden sitoutumiseen parhaaseen käytäntöön:
Tarjoa räätälöityjä kannustimia
Tämä on varma tapa osallistua työntekijöihin. Tutkimusten jälkeiset tutkimukset osoittavat, että työntekijöiden etuudet ja kannustinohjelmat parantavat suorituskykyä. Tarkastellaan joitakin kyselytietoja. Viime vuonna Gallup Poll löytyi lähes 70% työntekijöistä irti, koska heillä ei ole kannustimia. Vapautuminen johtaa 350 miljardin dollariin vuosittain menetetyssä tuotannossa.
Kun työntekijöille annetaan kannustimia, he tuntevat olonsa onnelliseksi. Hyvät työntekijät ovat keskittyneempiä, sitoutuneempia ja tuottavampia. Työntekijät ovat tuottavampia kuin irrotetut työntekijät. Älykkäät yritykset tietävät tämän ja heillä on työntekijöiden kannustinjärjestelmiä tuottavuuden lisäämiseksi.
Kannustimia tulisi räätälöidä. Mukauttamisen tulee perustua väestörakenteen tekijöihin ja työntekijöiden mieltymyksiin. Rahoitusalan työntekijöiden keski-ikä on 44 vuotta. Terveydenhuoltojärjestelmät, tuottoisat eläkejärjestelmät ja vakuutustarjoukset voivat olla hyviä kannustimia ihmisille 40-luvun puolivälissä. Nuoret työntekijät puolestaan kiinnostaisivat enemmän lahjakortteja, lunastettavia kuponkeja, matkatarjouksia jne.
Demografinen syrjintä on siksi työntekijöiden kannustimien edellytys. Työpaikan suorituskyky on toinen parametri. Kun korkean suorituskyvyn omaavia työntekijöitä kannustetaan, se luo kireän vaikutuksen, joka lopulta hyödyttää yritystä.
Käytä lauseketta johtaaksesi sitoutumiseen
Tutkimusten mukaan mitä enemmän työntekijöitä ilmaisee itseään, sitä paremmin he osallistuvat. Jotkut yritykset kannustavat aktiivisesti työntekijöitä ilmaisemaan itseään. Ne, jotka eivät ole aktiivisia, voivat tarjota työntekijöilleen samat mahdollisuudet aivoriihi-istuntojen, HR-tapaamisten, liike-elämän huippukokousten jne. Kautta.
Yritysten bloggaaminen on työntekijöiden kirjoittamia blogeja. Tutkimusten mukaan asiakkaat haluavat lukea tällaista blogia. Yhdysvalloissa lähes 80 prosenttia asiakkaista luottaa blogin sisältöön. He löytävät työntekijöiden kirjoittamia blogeja luotettavammiksi ja puolueettomammiksi.
Tämä voi olla win-win-tilanne yritykselle. Vaatimalla työntekijöitä blogiin, se voi luoda helpottavan ympäristön työntekijöiden ilmaisulle. Työntekijöiden ja asiakkaiden välinen vuorovaikutus voi vakiinnuttaa brandinsa. Jotta bloggaaminen olisi vuorovaikutteisempaa, yritykset voivat käyttää interaktiivisia formaatteja, kuten podcasteja, dioja, videoesityksiä, reaaliaikaisia haastatteluja jne.
Hyödynnä henkilökohtaiset elämän asiat
Kun henkilöstön jäsenet ovat stressaantuneita tai ylityöllistettyjä, he yleensä laiminlyövät työnsä ja tuntevat olevansa vähemmän sitoutuneita. Tämä puolestaan häiritsee työn toimittamista.Näin ollen yrityksen tulisi auttaa työntekijöitä löytämään tasapaino ammatillisen ja henkilökohtaisen elämän välillä.
Asiantuntijat neuvovat organisaatioita pysymään poissa työntekijöiden henkilökohtaisista asioista. OperationsInc-nimisen HR-ulkoistusyrityksen toimitusjohtaja David Lewis sanoi, että mitä vähemmän työnantajat tietävät työntekijöidensä henkilökohtaisesta elämästä, sitä paremmin he ovat. Lydia Ramsey -nimisen liiketoiminnan etiketti-asiantuntija verrattiin osallistumiseen työntekijöiden henkilökohtaiseen elämään vaarallisiin vesiin.
Työntekijät ovat kuitenkin ihmisiä, ja he voivat toisinaan kohdata henkilökohtaisen kriisin. Mikä olisi organisaation rooli tällaisten kriisien ratkaisemiseksi? Organisaation tulisi ohjata johtajia tukemaan heitä työskenteleviä ihmisiä ja auttamaan heitä käsittelemään ongelmia, jotka aiheuttavat ahdistusta. Näin ollen johtajien ei pitäisi tarjota heille hartioita huutamaan. Heillä on ammatillinen suhde henkilöstön jäseniin, joten heidän ei pitäisi olla liian henkilökohtaisesti mukana heidän kanssaan.
Aseta tavoitteet ja johtajuuden sitoutuminen
Realististen tavoitteiden asettaminen on hyvä tapa motivoida työntekijöitä. Tavoitteiden asettamiseksi organisaatio tarvitsee jonkun johtavassa asemassa. Tämä johtuu siitä, että vain johtaja voi asettaa saavutettavia tavoitteita. Hän puhuu yksittäisille työntekijöille ja arvioi tavoitteen loppuunsaattamisen aikataulun ennen sen asettamista. Tämä tekee tavoitteista realistisia. Tällaiset tavoitteet tarjoavat työntekijöille mahdollisuuden osallistua toisiinsa ja esimiehilleen ammatillisessa taustalla.
Johtamisen sitoutuminen on ennakkotapaus työntekijöiden sitoutumiselle. Useimmat organisaatiot asettavat johtajille johtotehtäviä. Heillä on oltava ammatillinen synergia niiden välillä, jotta heidän alaistensa innoittaisivat osallistumaan heidän kanssaan ja toisiinsa.
Kun työntekijät saavuttavat tavoitteensa, he tuntevat saavutuksensa. Myöhemmin, kun he saavat arvostusta johtotehtävissä olevista ihmisistä, he kokevat olevansa motivoituneita ryhtymään ammattimaisiin haasteisiin, jotka ovat luonteeltaan vakavampia.
Työllistävät tuottavuutta lisäävät työkalut
Liiketoimintaorganisaatioita suositellaan voimakkaasti päivittämään teknistä päällirakennettaan. Elleivät organisaatiot hyödynnä uusia tekniikoita, ne eivät sovi yhteen nopeuden kanssa, jolla teollisuus etenee. Automaatio takaa yrityksen tuottavuuden ja tasoittaa työntekijöiden sitoutumista. Mitä nopeammin yritysjärjestöt ymmärtävät sen, sitä parempi.
Ei ole olemassa yhtä työkalua, joka kuuluu yksinomaan "työntekijöiden sitouttamisen tehostaja" -luokkaan. Organisaation tuottavuutta lisäävillä työkaluilla on kuitenkin paljon ominaisuuksia työntekijöiden houkuttelemiseksi. Työkalut, jotka mittaavat asiakkaiden näkemyksiä, seuraavat sekä asiakkaan että työntekijän tietoja. Työpaikan tietojen seurantaan on tumma puoli, mutta työnantajat syyttävät sitä, ei työkaluja. Jos työkalut hyödynnetään myönteisesti, työnantajat voivat heti selvittää työvoiman kollektiivisen tunnelman, osallistua niihin tosiasioihin perustuviin keskusteluihin ja kouluttaa heitä käytännön vinkeillä.
Tuottavat työntekijät ovat yleensä vuorovaikutuksessa keskenään ja jakavat ideoita. Idean jakaminen ja työpaikan vuorovaikutus ovat kaksi keskeistä tekijää työntekijöiden sitoutumisessa. Näin automaatio antaa mahdollisuuden tuottavuuden jyrkkään nousuun, joka sitten antaa mahdollisuuden työntekijöiden sitoutumiseen.
Yhteenvetona
Viiden vinkin jälkeen työntekijöiden sitoutuminen helpottuu. Näitä vinkkejä ei kuitenkaan saa koskaan noudattaa erillään. Innovatiivinen lähestymistapa asettaa aina yhden pykälän muiden päälle. Kilpailukykyisillä aloilla, kuten liiketoiminnassa, innovaatio on lopullinen pelinvaihtaja. Näin ollen yritysten on investoitava enemmän ideoiden syntymiseen, jotta innovatiiviset ideat tulisivat esiin. Seuraavaksi heidän on mukautettava edellä käsiteltyjä vinkkejä innovaatioiden valossa.
Liiketoiminnan työntekijät Kuva kautta Shutterstock
3 Kommentit ▼
