Suorituskykyihin perustuvat korotukset voivat olla vaikeita aiheita yritysten johtajille, varsinkin jos budjetissa ei ole tarpeeksi tilaa, jotta jokaiselle ryhmälle annetaan huomattavaa lisäystä. Sen määrittäminen, kuka saa palkkion - ja mikä vielä tärkeämpää, kuinka paljon he saavat - edellyttää, että tiedät, miten asetat parametrit työntekijöiden arvioimiseksi. Selvittääksemme pyysimme 14 nuorta yrittäjäneuvoston jäsentä seuraavasta kysymyksestä:
$config[code] not found”Mikä menetelmä toimii parhaiten sen määrittämiseksi, mitkä työntekijät saavat palkankorotuksia? Miten määrität, millaista korotusta annetaan? "
Miten päättää, kuka saa korotuksen
Seuraavassa YEC-yhteisön jäsenet sanoivat:
1. Käytä Pay Grid -ohjelmaa
”Jotta jokainen työntekijä kohdeltaisiin oikeudenmukaisesti, olkaa ennakoivia luomalla yrityksenlaajuinen palkkajärjestelmä. Palkkaverkko on korvausalue, esimerkiksi 60 000 dollaria (vaihe 1) ja 70 000 dollaria (vaihe 10). Riippuen vuosien kokemuksesta, suorituskyvystä ja pehmeistä taidoista, työntekijä aloittaa tietyn vaiheen ja joka vuosi he voivat saada yhden, kahden tai kolmen askeleen lisäyksen. Tämä on oikeudenmukaista ja tehokasta. ”~ David Ciccarelli, Voices.com
2. Työn laadun palkitseminen
”Ei ole väliä, kuinka kauan he ovat työskennelleet yrityksen palveluksessa: Kaikki tämä merkitsee, kuinka hyvin he tekevät työtä ja kuinka tärkeää on, että he pysyvät. Kun valitset korotuksen, valitse laatu yli määrän. Kun on kyse siitä, millaisella tasolla korotuksen antaminen on, mieti, mitä mieltä olet työntekijän arvosta. Päivän lopussa roolissa on intohimoa ja suorituskykyä. ”~ Samuel Thimothy, OneIMS - integroidut markkinointiratkaisut
3. Arvon kasvu johtajana
”Jokainen työntekijä arvioidaan arvioinnin vakiomittakaavassa, mutta tarkastelemme myös sitä, miten tämä henkilö kasvoi johtajana linnoituksessa. Jos he osoittivat poikkeuksellista kasvua johtajana tai astui rooliin, jossa on enemmän vastuuta, palkitsemme sen. Korotusten tasot ottavat huomioon useita tekijöitä, kuten markkinatiedot, tuotot ja mahdolliset mahdollisuudet. ”~ Joel Mathew, linnakonsultointiryhmä
4. Ovatko he tavanneet ja ylittäneet odotukset
”Johtajien tulisi selvittää, ovatko työntekijät täyttäneet kaikki tavoitteet, ylittäneet odotukset millään tavalla ja antavat työntekijöille mahdollisuuden selittää tai lisätä mahdollisia lisätehtäviä, jotka he ovat tehneet ennen arviointia. Nämä harjoitukset ovat hyvä tapa mitata yksittäisiä työntekijöitä ja tiimiä. Ne, jotka ovat ylittäneet odotukset, olisi palkittava suuremmilla palkankorotuksilla. ”~ Blair Thomas, eMerchantBroker
5. Näyttävätkö he johdonmukaista huippuosaamista?
”Haluan nähdä, että työntekijät pitävät yllä tasaista huippuosaamista, mikä tekee niistä korvaamattomia ja saa heidät saamaan merkittävämmän korotuksen. Suuria työntekijöitä on vaikea löytää, joten kun on tärkeää palkita heitä vastaavasti, niin he pysyvät kanssasi. Näin voit aloittaa A-pelaajien tiimin rakentamisen. ”~ Syed Balkhi, WPBeginner
6. Tutki asiakastietoja
”Työntekijäni saavat vuosittain korotuksia suoritustensa perusteella, mitkä mittaamme tietoja asiakkaiden säilyttämisasteista. Palvelualalla asiakkaiden säilyttäminen on tärkein asia. Onneksi aikataulutusohjelmiston avulla tämä on helppo seurata. ”~ Rachel Beider, hieronta Greenpoint, hieronta Williamsburg, hierontapylväs
7. Punnitse yksilöllinen suorituskyky ja markkina-arvo
”On viisasta aina tutkia, mitkä palkkiot ovat kilpailukykyisiä, kun määritetään, kuinka paljon palkkio palkitsee työntekijöitäsi. Työntekijän työtehtävä on myös avain määrittäessäsi, kuinka paljon arvoa he lisäävät yrityksellesi. ”~ Chris Quiocho, Offland Media
8. Katsokaa heidän tuottavuuttaan ja lupaustaan
”Kyse on siitä, kuinka paljon työntekijä tuottaa. Niin kauan kuin pystyt saamaan tietoja työntekijän tuottavuudesta KPI-arvojen perusteella, tämä on yksinkertainen prosessi. Korotuksen taso riippuu siitä, kuinka tarkkaavainen työntekijä on, sekä kasvupotentiaalista. ”~ Michael Hsu, DeepSky
9. Se on All About Merit
”Jos et maksa työntekijöiden markkina-arvoa, voit menettää ne yritykselle, joka on valmis maksamaan ylimmän dollarin palveluistaan, varsinkin kun työttömyys on kaikkien aikojen alhaisin. Mitä tulee korotusten määrittelyyn, se on kaikki ansainnut. Saan kvantitatiivisen, joten kysymyksiä ei ole. Ovatko he tuovat enemmän rahaa? Tuottavatko he enemmän? Sitten heille tulisi palkita heidän tuotoksestaan. ”~ Codie Sanchez, www.CodieSanchez.com
10. Kuinka paljon ne tuottavat yritykselle?
”Jos huomaan, että tietty tiimin jäsen tuottaa arvokasta arvoa yrityksellemme, palkitsen heille korotuksen, jotta he pitävät hyvää työtä. Jos tiimin jäsen tulee minulle ja osoittaa, että he tuottavat suurempaa arvoa yritykselle, harkitsen myös heidän palkkion korotusta. Tärkein tekijä minulle on arvo, ja tämä strategia on toiminut tähän mennessä hyvin. ”~ Bryce Welker, Crush The PM -koe
11. Oliko olemassa olennainen vastuunmuutos?
”Kompensointirakenteiden tulisi palkita erinomaisesti korkeatasoinen suorituskyky. Erinomaiset työntekijät täyttävät ja ylittävät tavoitteensa ja ottavat luonnollisesti enemmän vastuuta. Ne ovat itsenäisiä ja saavat kilpailukykyisiä korotuksia, tarjouksia, kun se on mahdollista, ja bonuksia, kun se on perusteltua. Työntekijät, jotka tavallisesti täyttävät tavoitteet, mutta eivät ylitä ja ylittävät, saavat perustason korotuksia. ”~ Saloni Doshi, Eco Enclose, LLC
12. Harkitse yksilön ja yrityksen kokonaistulosta
”Ilman vuotuisia korotuksia, jotka ovat käytössä inflaation ylläpitämiseksi, korotukset ja ylennykset edellyttävät kattavaa prosessia, joka vastaa kahteen keskeiseen kysymykseen. Yksi, onko työntekijä osoittanut kasvun ja suorituskyvyn ansaitsevan korotuksen tai edistämisen? Kaksi, onko olemassa liiketoimintaa, joka helpottaa korottamista tai edistämistä, kuten työpaikkojen avaamista tai kykyä lisätä laskutusmaksuja? ”~ Jonathan Gass, Nomad Financial
13. Tarkastellaan neljännesvuosittain
”Sen sijaan, että olisimme odottaneet täyttä vuotta, jotta olisimme tehneet arviointimme, olemme aloittaneet niitä neljännesvuosittain. Tämä auttaa meitä ymmärtämään, mitkä työntekijät jatkuvasti ylittävät odotukset ja antaa mahdollisuuden palkita niitä ja pitää heidät motivoituneina ennemmin. ”~ Jared Atchison, WPForms
14. Osoittaako he haluamiasi käytäntöjä?
”Kun tarjoat palkkakustannuksia tietyille työntekijöille, lähetät viestin käyttäytymisestä, jota haluat nähdä enemmän. Jos tarjoat vain palkankorotuksia kvantitatiivisten mittareiden perusteella, työntekijät voivat leikata kulmia tai toimia omien etujensa mukaisesti ryhmän etujen mukaisesti. On parasta käyttää yhdistelmää laadullisista ja määrällisistä mittareista nostaaksesi korotuksia, joten kannustatte oikeaan käyttäytymiseen. ”~ Baruch Labunski, sijoitussuojattu
Kuva Shutterstockin kautta
1
