Työntekijöiden arvioinnit ja arvioinnit ovat joitakin vaikeimmista kokouksista, ja raportin kirjoittaminen voi aiheuttaa konflikteja tai pelkoa. Sen sijaan, että olisitte johtaja, joka työllistää negatiivisia tunteita työntekijöihinsä, voit kirjoittaa arviointisi siten, että työntekijä tuntee olevansa valmis vastaamaan uusiin haasteisiin tai korjaamaan nykyisiä kysymyksiä.
Päätä arviointiperusteista. Jokaista arviointia täysin subjektiivisesti käsittelevää johtajaa kunnioitetaan vähemmän, ja All Business toteaa, että monet työntekijät löytävät jo kirjallisia arvioita "keinotekoisiksi ja epäoikeudenmukaisiksi". Hyvänä ajatuksena on pohtia tarkasteltavan työntekijän roolia, luoda roolit tähän rooliin (täsmällisyys, työetiikka, kyky täyttää määräajat jne.) Ja käyttää numeerista astetta työntekijän tehokkuuden arvioimiseksi. Tee esimerkiksi jokaiselle edellä mainitulle luokalle numeerinen asteikko (yhdestä viiteen) ja ympyrä, joka sopii parhaiten. Jos työntekijä on aina ajoissa, hän voisi saada täsmällisyyden 5; enimmäkseen ajoissa, a 4; keskimääräinen täsmällisyys a 3; vähemmän kuin toivottu täsmällisyys, a 2; ja johdonmukaisesti myöhässä, 1. Anna työntekijöille omat kopiot raportista.
$config[code] not foundValmistele raportti nykyisten olosuhteiden perusteella - toisin sanoen, miten työntekijä toimii tällä hetkellä. Työntekijän työhistorian ensimmäisten viikkojen uusiminen - usein vaikein ja hankala - tekee työntekijästä tuntuu epätoivoiselta ja motivoimattomalta. Kunnioittaa tapoja, joilla työntekijä osallistuu, huomaa, missä hän voi toimia paremmin, ja suositella tapoja, joilla työntekijä voi osallistua edelleen tulevaisuudessa. Saatat esimerkiksi sanoa: "Olet todella kasvattanut Excel-taitojasi, ja haluaisin lisätä joihinkin töihin Vision kanssa."
Arvioi omien havaintojen, ei kuulemisen perusteella. Office-juorut eivät ole tarkka indikaattori työntekijän suorituskyvystä. Esimerkiksi sanoen: "Kuulen, että monet työntekijät näkevät sinut henkilökohtaisilla sähköpostisivustoilla," aiheuttaisi työntekijän järkyttävän ja haavoittuvan. Tuo esiin vain kohta, jos olet nähnyt sen itse.
Käytä erityisiä esimerkkejä työntekijöiden tarkasteluun. Kaikissa havainnoissa - joko positiivisissa tai negatiivisissa - on oltava esimerkki varmuuskopioinnista. Jos esimerkiksi haluat, että työntekijä panee merkille täsmällisyytensä, sano: "Arvostan niitä päiviä, jolloin teit sen toimistoon klo 8.30 mennessä. Ehkä jos aiot olla myöhemmin, voit soittaa puheluun." Työntekijät eivät kasva, elleivät he ymmärrä, mitä he tekivät oikein tai väärin tietyssä tilanteessa.
Kannustakaa tarkasteltavaa työntekijää ilmoittamaan tavoitteensa seuraavaksi vuodeksi. Tämäntyyppinen positiivinen vahvistaminen tekee johtaja-työntekijän suhteesta tuntuu vastavuoroisemmalta ja motivoi työntekijää saavuttamaan enemmän kuin hänellä on. Kysy: "Mitä sinusta tuntuu pystyvän lisäämään tehtäviisi?" tai suosittele uutta tehtävää itse, "Luulen, että olet valmis siirtymään lisääntyneeseen asiakaslaskutoimintaan."
