Jokainen työnantaja tarvitsee tiukat perussäännöt sen varmistamiseksi, että ihmisiä kohdellaan oikeudenmukaisesti. Kurinpitopöytäkirjat ovat työnantajan etenemissuunnitelma, joka koskee sääntöjen rikkomista. Useimmat yritykset suosivat progressiivista mallia, jonka avulla työnantaja voi räätälöidä rangaistuksen olosuhteiden mukaan. Riippumatta siitä, millainen järjestelmä on vallitseva, työnantajan on pantava se täytäntöön johdonmukaisesti, jotta työntekijät tietävät tarkasti, mitä he voivat ja eivät voi tehdä.
$config[code] not foundTyöllisyys
Tilan määrittely on osa mitä tahansa kurinalaisuutta koskevaa protokollaa. Useimmissa tapauksissa yritykset palkkaavat at-will perusteella, mikä tarkoittaa, että suhde voi päättyä milloin tahansa, mistä tahansa syystä. Työntekijä tunnustaa tämän tilan allekirjoittamalla lausunnon, kun hän on palkattu, HR Hero -sivuston mukaan. Parhaan joustavuuden varmistamiseksi työnantaja sisältää myös vastuuvapauslausekkeen, jossa todetaan, että mitä tahansa kurinpitojärjestelmää voidaan muuttaa johdon harkinnan mukaan. Tämäntyyppinen kieli ylläpitää at-will-lähestymistapaa, vaikka yritys seuraa progressiivista kurinalaisuutta.
Sisäiset tutkimukset
Toisinaan voi olla tarpeen tutkia työntekijän väitetyn väärinkäytöksen tason määrittämiseksi. Yrityksillä olisi oltava selkeät menettelyt tällaisten tutkimusten käsittelemiseksi. Asiaankuuluvia kysymyksiä ovat muun muassa se, joka valvoo työtä, ja jos tarvitset erikoisapua oikeuslääketieteen tilintarkastajilta, yksityisiltä tutkijoilta ja muilta ulkopuolisilta ammattilaisilta, British Columbian yliopisto ilmoittaa. Useimmissa tapauksissa väärinkäytökseen osallistuvan työntekijän haastattelu on suositeltavaa, vaikka todisteet ovatkin ylivoimaisia. Harvinaisia tapauksia lukuun ottamatta kurinalaisuutta ei saa koskaan esiintyä haastattelun aikana.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingProgressive Discipline
Useimmat työnantajat valitsevat progressiivisen kurinpitojärjestelmän. Tämä lähestymistapa toimii parhaiten käyttäytymisongelmissa, jotka johtavat yhä vakavampiin seuraamuksiin Rutgersin yliopiston henkilöstöosaston mukaan. Ensimmäinen askel on keskustelu ongelmasta työntekijän kanssa, jossa neuvonta ja ohjaus ovat tavoite. Jos parannustuloksia tai vastausta ei ole riittävästi, noudatetaan virallista kirjallista huomautusta. Pysyvä väärinkäytös voidaan käsitellä keskeyttämällä ilman palkkaa lyhyellä aikavälillä, minkä jälkeen työ lopetetaan.
Raskauttavat ja lieventävät tekijät
Raskauttavat ja lieventävät seikat auttavat työnantajaa päättämään, millaista kurinalaisuutta sovelletaan. Lieventävät seikat sisältävät palvelusaikasi, positiiviset tulosarvioinnit ja kaikki saamasi palkinnot. Lyhyempi toimikausi, aikaisemmat työtehtäviin liittyvät ongelmat ja epätyydyttävät arvioinnit olisivat raskauttavia tekijöitä, jotka pitävät sinut töissä. Myös se, miten vastaat kysymykseen, on tärkeää. Ongelmien tunnustaminen voi voittaa sinut, mutta vihjeitä kieltäytymisestä tai harhaanjohtavuudesta saattaa aiheuttaa irtisanomisen.
Muut näkökohdat
Suorituskykyongelmia käsitellään tavallisesti eri tavalla kuin väärinkäytösongelmia. Toisin sanoen, jos et pysty suorittamaan työn keskeisiä tehtäviä, työnantaja ei saa vaivautua toteuttamaan progressiivista lähestymistapaa. Sen sijaan hän voi yrittää parantaa suorituskykyä valmennuksen ja koulutuksen avulla ja tarkastella tilannetta kohtuullisen ajanjakson jälkeen. Jos et edelleenkään täytä asemanne tavoitteita, yritys todennäköisesti luopuu työstäsi.
