Yksikään liiketoiminta ei kasvaa itsestään. Yritykset ovat hyvin öljyttyjä koneita (toivottavasti), joissa on ihmisiä, infrastruktuuria ja järjestelmiä, jotka toimivat yhdessä tuottamaan arvokkaita asioita tai palveluja.
Yrityksen omistajana sinun täytyy työskennellä päällä yrityksesi ei sisään se.
Joukkueen palkkaaminen ja heidän kasvavansa auttaminen on yksi niistä asioista, joita teemme työskentelemään liiketoiminnassamme. Ja se on yksi vaikeimmista asioista liiketoiminnassa. Kova tai ei, on sääntöjä tiimin palkkaamiseen ja rakentamiseen:
$config[code] not found1. Älä palkkaa ystäviä ja perhettä - ajattelematta kahdesti
Kysy Corpelli.com: n toimitusjohtaja Nellie Akalpilta tästä, ja olet todennäköisesti varma. Hän kirjoitti kappaleen pienyritysten omistajille tarkoitetuista pahimmista liiketoimintaohjeista, ja ensimmäinen hän huomauttaa "palkkaamalla ihmisiä, joita tiedät."
Yritysten omistajat etsivät usein välitöntä apua ystäviensä ja perheensä keskuudessa.
Tässä on asia: olet liiketoimintaa eikä perhekokoonpanossa. Henkilöiden, joita tiedät, palkkaaminen ei ole riittävästi syytä palkata. Vaikka täällä on vahva luottamuksen elementti, validoiduista taidoista ja asenteista ei voi olla mitään - tärkeimmät parametrit, jotka siirtyvät päätöksentekoon ja palkkaavat ihmisiä työskentelemään yrityksellesi.
Lisäksi, jos joudut ampumaan työntekijää (mikä voisi tapahtua), tulee dramaattinen poisto-haastattelun sijaan. Se voi olla nopea ja helppo palkata perhe ja ystävät, mutta paljon vaikeampi erottaa. Kuvittele, mitä se tuntuu, jos sinun täytyy ampua ystäväsi tai läheinen perheenjäsenesi. Se voi yksin johtaa siihen, että etsit muualta.
2. Kirjoita hyvä työn kuvaus
Heikko palkkaaminen johtaa virheisiin, jotka voivat olla kalliita. Miksi? Olet hukannut aikaa rekrytointiin ja haastatteluun, vain tuomaan jonkun, joka osoittautui, oli huono sovi. Henkilö ei kestä kauan - joko jättämällä pettymys tai päästämättä irti. Ennen kuin tiedät sen, rekrytoit uudelleen.
Sillä välin työ ei ole valmis. Nykyiset työntekijät tuntevat ylikuormituksen. Kuitenkin olet palannut ruutuun. Koko prosessi kuluttaa enemmän aikaa ja rahaa kuin jos se olisi tehty oikein aluksi.
Aloita perusteellisella työnkuvauksella - ei jokin epämääräinen tunne siitä, mitä haluat. Nyt tiedän, että tämä kuulostaa terveen järjen, mutta haluan kertoa teille, että tätä pidetään usein merkityksettömänä kiireisenä. Se on muuta kuin. Tarvitset työn kuvauksen paitsi sinulle, mutta muille.
- Muut johtajat ja työtoverit yrityksessäsi tarvitaan työn kuvaus. Heillä voi olla erilaisia ajatuksia siitä, mitä aseman kannalta tarvitaan. Älä oleta, että kaikki (a) tietävät, tai (b) suostuu. Työnkuvauksen kokoaminen ja sen sisäinen keskustelu auttaa saamaan kaikki samalle sivulle.
- Hakija tarvitsee työnkuvauksen. Aiemmassa elämässäni NYSE: n yksikön henkilöstöpäällikkönä olisimme joskus jonkun työn, vain kääntyä ja lähteä ensimmäisten 60 päivän aikana. Miksi? Joskus se johtui siitä, ettei se sovi yrityksen kulttuuriin. Mutta yhtä usein työ ei ollut niin kuin ihminen. Tehtävät osoittautuivat todellakin erilaisilta kuin ne, joita ne odottivat.
- Sinun tarvitsee työn kuvaus. Ennen kuin työn kuvaus on koottu yhteen, et ehkä ajattele tietoisesti sitä, mitä tarvitset, varsinkin jos se on uusi asema. Työnkuvauksen luominen ja tarkistaminen pakottaa sinua määrittämään todelliset tarpeesi. Kun olen käynyt läpi harjoituksen, olen päätynyt joskus melko erilaiseen. Esimerkiksi markkinointihenkilön sijasta olen ehkä tajunnut, että tarvitsen todella myyntihenkilön.
Työnkuvausten kirjoittaminen on tylsiä, tiedän. Mutta ajattele sitä luovan vankan pohjan muulle rekrytointi- ja palkkaamisprosessille.
3. Vuokraa asenne
Mark Murphy, kirjoittaja Asentamisen palkkaaminen , paljastaa tutkimuksessa, joka seurasi yli 20 000 uutta palkkaa, että 46% epäonnistui 18 kuukauden kuluessa. Yllättävä käsitys tutkimuksesta oli, että 89% uusista palkkioista epäonnistui asenteellisista syistä ja vain 11% joutui lopettamaan työpaikat taitojen puutteen vuoksi.
Mark toteaa lisäksi, että vaikka tekniset taidot voidaan helpommin arvioida työnantajille ja helpompi oppia uusille palkkaajille, asenne on harmaa alue, jota on vaikea arvioida. Et voi myöskään kouluttaa ihmisiä asenteeseen (ainakin yhtä tehokkaasti kuin voit kouluttaa heitä taidoista). Mark auttaa hyödyllisesti tarjoamaan 6 vinkkiä asenteen palkkaamiseen jälkikäteen.
Pohja: kyllä, taidot ovat erittäin tärkeitä. Mutta taidot eivät ole ainoa asia.
Ammattitaito on se, mitä käytät hakijapankin rikkomiseksi. Asenne on se, mitä käytät oikean henkilön valitsemiseksi pätevien ehdokkaiden joukosta. Ja asenne on jotain, jota voit arvioida haastattelun aikana.
4. Opi haastattelemaan, kun palkkaat tiimin
Useimmat yritykset eivät vain saa sitä. Haastattelu on taito, jota täytyy harjoitella ja oppia aivan kuten mitä tahansa muuta taitoa. Käyttäjäkysymykset, joita työnantajat kysyvät haastattelujen aikana, eivät aina ole oikea tapa esittää kysymyksiä ja kärsivät virheistä.
Carrie Sloan, Fox Business, viittaa muutamiin tunnustuksiin. HR-asiantuntijat tekivät heidän virheisiinsä haastatteluissa.
Mieluummin ajattelen haastatteluprosessia pikemminkin keskinäisen tiedon jakamisen istuntoa kuin testiä. Jokaisen puolen - haastattelijan ja haastateltavan - on kerättävä riittävästi tietoa päätettäväksi. Haastateltavan on päätettävä, että asema ja yritys ovat hänelle sopivia. Ja yrityksen on tietenkin päätettävä, että ehdokkaalla on pätevyys ja asenne, ja se sopii yrityskulttuuriin.
Yritä jäsentää haastattelu niin, että kummallakin puolella on tarpeeksi aikaa puhua. Älä hallitse haastattelussa haastattelua kertoa ehdokkaalle yrityksestä. Pyydä avoimia kysymyksiä vetämään henkilö ulos, ei vain "kyllä tai ei" kysymyksiin. Opit eniten seuraamalla ja kuuntelemalla vastauksia näihin avoimiin kysymyksiin.
On parasta laatia kysymyksiä etukäteen, kun olet tarkistanut henkilön ansioluettelon. Älä yritä siipiä sitä. Voit unohtaa keskeiset kohteet, jotka sinun tarvitsee tietää.
Lisäksi olet liian kiireinen ajatellen seuraavaa kysymystä, lukemaan kehon kieltä ja kuunnella . Sitä sinun täytyy todella tehdä haastattelussa.
Sisällytä myös muita haastatteluun. Suunnittele ehdokkaat viettämään puoli tuntia jokaisella tiimisi avainyhteistyökumppaneilla ja johtajilla. Pyydä tiimiä haastattelemaan haastattelun jälkeen saadaksesi panoksen ja yrittämään päästä yksimielisyyteen. Tämän jälkeen olemassa oleva tiimi sijoitetaan sen henkilön menestykseen, joka lopulta saa työn. Jos tuodaan jonkun kuulematta muita, joissakin organisaatioissa nykyiset ihmiset vastustavat tätä uutta henkilöä. Haluat antaa uudelle vuokralle kaikki mahdolliset mahdollisuudet menestykseen.
5. Etsi ”passiivisia” ehdokkaita
Passiivisilla ehdokkailla en tarkoita passiivisia persoonallisuuksia. Adler-konserni suoritti hiljattain LinkedIn-tutkimusta, jossa 83% työllistetyistä ammattilaisista luokitteli itsensä "passiivisiksi ehdokkaiksi" eli niille, jotka eivät etsi työpaikkoja.
Näin ollen koko rekrytointiteollisuus toimii teknisesti vain 17 prosentilla kaikista käytettävissä olevista ja työllistettävistä henkilöstöresursseista. Pienille yrityksille tämä on valtava joukko työllistyviä kykyjä, jotka puuttuvat säännöllisestä palkkaamisesta. Sinun pitäisi yrittää napauttaa kyseinen allas.
Ere.Netissä Adler-konsernin toimitusjohtaja Lou Adler huomauttaa muutamia tapoja. Esimerkiksi hän ehdottaa "ihanteellisen persoonan" luomista työhön, mukaan lukien väestötiedot; ura ja henkilökohtaiset tarpeet; ja todennäköisimpiä yrityksiä lähtemään. Ensimmäisten 5 minuutin aikana voit myös kertoa henkilölle yrityksesi kanssa tehdyistä loistavista eduista: urakehityksestä, kulttuurista sopivuudesta, elämän / työn tasapainosta ja suuresta tiimistä, jolla jo on.
Nämä asiat auttavat sinua houkuttelemaan "ei tällä hetkellä etsivää" ehdokasta.
6. Rakenna joukkueesi visio, tarkoituksen selkeys ja koulutus
Olet kehittänyt asianmukaisen järjestelmän palkata ihmisiä ja laittaa ne sitten töihin. Kuitenkin työ on tuskin tapahtunut.
Todellinen avain joukkueen palkkaamiseen on se, mitä teet sen jälkeen, kun tarjous on tehty:
- Työntekijöiden on tiedettävä, mitä heiltä odotetaan. Oletko syyllinen siihen, että et ole käyttänyt selkeitä ohjeita? Onko yritykselläsi dokumentoituja prosesseja ja järjestelmiä? Onko hämmennys vallassa? Koulutus ja järjestelmät ovat ratkaisevan tärkeitä.
- Heidän täytyy nähdä iso kuva. Selitä visio ja yritä auttaa työntekijöitä näkemään se - kuvaamaan sitä uudestaan ja uudestaan. Opimme toistamalla.
- He tarvitsevat positiivista vahvistusta. Korostatko aina, mikä on väärin, sen sijaan, mitä työntekijät tekivät oikein? Onko tunnustusta organisaatiossasi hyvin tehdystä työstä?
- Työntekijät tarvitsevat tarkoituksen. Auta heitä näkemään, että he tekevät tärkeitä töitä. Teidän tehtävänne on auttaa heitä tuntemaan olevansa tarpeellinen, innostunut, motivoitunut.
Joukkueen rakentaminen ei ole työtä, se on taidetta. Se on hauras taito, jossa on mukana ihmisiä, mukaan lukien yhteinen tunteiden, toiveiden, itseliikkuvien tavoitteiden, eri tarkoitusten ja erilaisten persoonallisuustyyppien joukko. Se vie työtä. Ihmisillä on tunteita ja ideoita ja toiveita - ja sinun täytyy selvittää, miten ne voidaan lukea ja yrittää ottaa ne mukaan, jotta voit säilyttää ne. Se ei ole helppoa. Se ei ole yksi laukaus. Se on mitä sinun tarvitsee tehdä päivittäin.
Sinulla on aikoja, kun palaat takaisin, koska mikään johtaja ei ole täydellinen. Älä lyö itseäsi. Tule takaisin seuraavana päivänä ja yritä olla parempi johtaja.
Mitkä näistä säännöistä noudattavat? Mitä työryhmänne palkkaaminen näyttää sisäpuolelta?
Team image (remix) Shutterstockin kautta
16 Huomautukset ▼
