Lähes jokaisen toimialan työntekijät haluavat tehdä työtään. Työn rikastumisen käsite syntyi yritysmaailmasta 1940-luvulla, ja siitä lähtien monet työnantajat ovat toteuttaneet ohjelmia, jotka auttavat pitämään työntekijät mukana. Vuonna 1959 käyttäytyminen ja kirjailija Frederick Herzberg esittelivät kahden tekijän kehyksen työntekijöiden sitoutumisen parantamiseksi.
Herzbergin kahden tekijän teoria
Motivoiva-hygienia-teoria on Herzbergin panos työntekijöiden rikastumisen tutkimukseen. Herzberg lajitteli sellaiset tekijät, kuten työturvallisuus ja työntekijöiden tunnustaminen, kahteen luokkaan: ne, jotka johtavat työtyytyväisyyteen, jota hän kutsui "motivoiviksi tekijöiksi" ja niille, jotka johtavat työtyytyväisyyteen, joka tunnetaan nimellä "hygienia. Herzbergin mukaan motivoivat tekijät ohjaavat työntekijöitä parantamaan työnsä tehokkuutta, kun taas hygieniatekijät ovat neuvoteltavia perusteita, joita työntekijät vaativat työpaikalla.
$config[code] not foundMotivoiva tekijä
Työntekijät täyttävät työn täyttämisen Herzbergin motivoivista tekijöistä, joita kutsutaan myös "tyytyväisyystekijöiksi". Viisi tyytyväisyystekijää ovat tunnustaminen, työn saavutusten saavutus, kasvu- tai etenemismahdollisuudet, vastuu ja mielekäs työ. Työnantajat voivat käyttää tyytyväisyystekijöitä ottamalla käyttöön niitä hyödyntäviä käytäntöjä. Johtajien rohkaiseminen tunnistamaan työntekijöiden saavutukset, tarjoamaan työntekijöille koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia sekä antamaan työntekijöille aikataulua, suunnitella ja hallita työpäiväänsä, ovat keinoja, joilla työnantajat voivat tehdä Herzbergin teoriaa toimimaan.
Hygieeniset tekijät
Herzbergin mukaan työnantajien on täytettävä tietyt hygienia- tai kunnossapitotarpeet, vaatimukset tai kohdattava työntekijöiden laaja tyytymättömyys. Työnantajien on käsiteltävä työn näkökohtia, kuten kilpailukykyistä palkkaa, puhdasta, turvallista työpaikkaa, kohtuullista politiikkaa, hyviä suhteita työtovereihin ja työpaikkojen turvallisuutta. Työntekijät odottavat näiden perusasioiden olevan läsnä työpaikalla, joten hygieeniset tekijät eivät yksinään rikastu työntekijöiden työkokemusta. Organisaatiot voivat käyttää ylläpitotekijöitä työntekijöiden sitoutumisen parantamiseksi kutsumalla työntekijöiltä palautetta tekijöistä, joissa työnantaja ei ehkä täytä odotuksia, ja toteuttamalla työntekijöiden ehdotuksia parannuksiksi näillä alueilla.
Ortodoksinen työpaikkojen rikastuminen
Herzbergin teorian huipentuma on ortodoksinen työnhankinta, jossa työnantaja sisällyttää motivaattorit työpaikkakulttuuriin keskittymättä hygieniatekijöihin. Työnantajat poistavat tarpeettomia hallintatoimenpiteitä, jotka osoittavat mikrotason hallintaa, kuten vaatia työntekijöitä ottamaan taukoja määrättyinä aikoina ja vaatimaan toistuvia edistymiskertomuksia. Ne voivat antaa työntekijöille mahdollisuuden olla vuorovaikutuksessa asiakkaiden tai asiakkaiden kanssa suoran ja reaaliaikaisen palautteen saamiseksi työstään. Ne voivat myös antaa työntekijöille suoran vastuun hankkeen talousarvion asettamisesta ja toteuttamisesta. Näiden käytäntöjen toteuttaminen antaa työntekijöille itsenäisyyden ja itsemääräämisoikeuden omaksua työnsä, jolloin työstä tulee enemmän tunteita.
