"Henkilöstön" ja "henkilöstöresurssien" välinen ero saattaa kadota useimmille ihmisille. HR-ammattilaiset tietävät kuitenkin eron, erityisesti ne, jotka ovat siirtyneet läpi. Vuosikymmeniä sitten henkilöstöjohtajat käsittelivät henkilöstöön liittyviä hallinnollisia tehtäviä ja työntekijöiden ja johdon välisiä suhteita. Nykyisillä henkilöstöjohtajilla on laajemmat ja strategisemmat tehtävät. He palkkaavat ja kehittävät henkilökuntaa korvaamattomaksi resurssiksi työnantajille.
$config[code] not foundhenkilöstö
Historiallisesti henkilöstöjohtajat löysivät ihmisiä palkkaamaan uusia työntekijöille suunnattuja ohjelmia ja selittivät työnantajien politiikkoja ja sääntöjä. He hallinnoivat myös palkkaa ja eläkkeitä ja pitivät työntekijöiden henkilökohtaisia ja suorituskykyisiä tietoja. Henkilöstö antoi työntekijöiden käsikirjoja ja tapasi usein henkilökohtaisia neuvoja vakuutusetuista. Henkilöstöosastot palkitsivat ja kurittivat henkilökuntaa ja työskentelivät valvojien kanssa poissaolojen ja hiljaisuuden valvomisessa. Henkilöstöjohtajat eivät olleet suoraan mukana johdon huolissaan tai organisaatioiden strategisissa tavoitteissa. Sen sijaan he hoitivat työntekijöiden päivittäistä toimintaa, välittivät usein työntekijöiden välisiä ristiriitoja ja neuvottelivat sopimussopimuksista. Lyhyesti sanottuna henkilöstöjohtaminen keskittyi työvoimaan ja henkilöstöön liittyviin hallinnollisiin tehtäviin.
henkilöstöhallinto
HR toimii organisaation tavoitteiden mukaisesti ja varmistaa samalla, että työntekijöillä on heidän tehtäviensä suorittamiseen tarvittavat taidot ja koulutus. Tämä strateginen lähestymistapa erottaa HR: n henkilöstön perinteisestä hallinnollisesta roolista. HR on pysynyt tekniikan tasalla automatisoimalla työntekijöiden etuusohjelmia, työntekijöiden uutiskirjeitä ja muuta sisäistä viestintää sekä suurta osaa sen kirjanpitotehtävistä. Organisaatiot pitävät usein henkilöstöä vastuullisena työpaikan kulttuurin, arvojen ja eettisten normien ylläpitämisestä. Henkilöstö ja henkilöstö jakavat edelleen toimintoja, kuten rekrytointi, työntekijä- ja työsuhteet, korvaukset ja edut, suorituskyvyn hallinta, koulutus ja kurinalaisuus. Vaikka nykyaikaiset HR-ammattilaiset ajattelevat yleensä itseään "strategisiksi kumppaneiksi" työnantajien kanssa, heidän organisaationsa eivät aina ymmärrä niitä näin. Ingersoll Randin HR-johtaja J. Craig Mundy käsitteli ongelmaa kohdassa "Miksi HR ei ole vielä strateginen kumppani", artikkelin, joka julkaistiin 5. heinäkuuta 2012, "Harvard Business Review". Mundyn mukaan järjestöjen päälliköt eivät aina tiedä miksi heillä on henkilöstöhallintoa. Ja HR, hän lisäsi, ei aina osaa täyttää strategista roolia.
Päivän video
Syöttää sinulle Saplingsiirtyminen
Henkilöstö, joka muuttui HR: ksi, kun organisaatiot alkoivat tunnustaa, että työntekijöiden suorituskyky oli ratkaisevan tärkeää heidän menestyksekseen, raportoi johtamisen opinto-oppaasta, joka on online-opetusmateriaali parhaista liiketoimintakäytännöistä. Toinen siirtyminen henkilöstöstä henkilöstöhallintoon tapahtui, kun palvelualat alkoivat ottaa henkilöstöhallinnon mallin käyttöön. Henkilöstön hallinnollinen painopiste tuntui riittävältä tuotantoympäristöissä. Mutta palvelualat, joiden menestys riippuu vahvojen työntekijöiden ja asiakkaiden välisten suhteiden rakentamisesta ja ylläpidosta, löysivät tehokkaamman henkilöstölähtöisen HR-lähestymistavan suorituskyvyn hallintaan. Ajan myötä "HR" tuli ammatin ensisijaiseksi nimeksi ja sen tulevaisuuden rooliksi.
Haaste
Työllisyysasiantuntijat ovat havainneet, että oikeiden ihmisten palkkaaminen HR: n suurimpana haasteena on. Talent Management Alliancen mukaan lahjakkuutta ja liiketoiminnan kehittämistä koskeva online-informaatio- ja uutislähde, laadukkaan työpaikan rakentaminen riippuu henkilöstön kyvystä rekrytoida ja palkata ihmisiä, jotka sopivat organisaationsa kulttuuriin. TMQ väittää, että henkilöstöjohtajat eivät ole keskittyneet niin paljon kuin heidän pitäisi etsiä työnhakijoita, joiden henkilökohtaiset arvot ovat yhdenmukaisia organisaation arvojen ja erinomaisen suorituskyvyn odotusten kanssa.
