Kun johtaja delegoi tehtäviä muille, se on yleensä aikaa säästää, lisätä tuottavuutta ja vahvistaa työryhmiä. Jokainen hyvä johtaja tietää kuitenkin, että tällä strategialla on sen haitat ja edut. Tärkeintä on tietää, mitä delegoida, kuka valita ja miten seurata edistystä. Kun johtajat ovat tietoisia siitä, miten heidät siirretään tehokkaasti, he voivat keskittyä enemmän aikaa yrityksen tai tiimin yleiseen suorituskykyyn.
$config[code] not foundKriittisten tehtävien valvonnan menetys
Työntekijöille siirtämisen yksi haittapuoli on luopua valvonnasta sellaisten tehtävien osalta, jotka pitäisi olla suoraan veloituksessanne. Vaikka on olemassa paljon vastuuta, jotka ovat sopivia jakamaan, on muitakin, joita yritys odottaa sinulta yksin. Esimerkkejä ovat suorituskyvyn ja palkkojen tarkastelu sekä työntekijöiden kouluttaminen, rangaistus ja lopettaminen. Lisäksi kun siirrät tehtäviä, jotka liittyvät erittäin arkaluonteisiin alueisiin - kuten yritysten uudelleenjärjestelyihin -, riskeistä on, että esimiehet kyseenalaistavat tuomionne ja että työntekijät saavat kohtuutonta vaikutusvaltaa. Ennen kuin siirrät kohteen, päätät, pitäisikö sinun tehdä jotain sen varmistamiseksi, että se tehdään oikein.
Viranomaisen epäselvät linjat
Ihannetapauksessa delegoinnissa analysoidaan käsi- teltävää työtä ja sitten määritetään, missä työntekijät voivat ja eivät voi tehdä omia päätöksiä. Esimerkiksi ylimitoitettuna johtajana voit tunnistaa työntekijän "mennä" -henkilöksi, joka hallitsee avustuksen kirjoittamisen hankkeen loppuunsaattamisen. Voit tarkastella hänen kanssaan sisäisiä määräaikoja, rooleja ja vastuita, ja luottaa häneen koordinoimaan liikkuvia osia. Hän varmistaa, että aikataulu pysyy tiellä. Ystävien kanssa hän kuitenkin lähestyy jatkuvasti kysymyksiä ehdotetusta avustusbudjetista. Koska ette antanut hänelle ohjeita siitä, että hänen kollegansa tulisi lähestyä sinua kysymyksissä, hän ylittää tahattomasti hänen rajat ja antaa vääriä tietoja kollegoilleen. Tällaisten väärinkäsitysten estämiseksi on tärkeää, että annat selkeät ohjeet siitä, kenelle olisi annettava valtuudet tehdä tiettyjä päätöksiä.
Epätäydelliset tai alemmat laatutulokset
Kun esimiehet siirtävät työn, he yleensä yrittävät tunnistaa alaiset, jotka tuovat parhaan asenteen ja taidot sen varmistamiseksi, että työ tehdään. Johtajat yrittävät myös tasapainottaa asioita määrittelemällä, mitä on tehtävä ja miten se tehdään. Mutta jopa parhaiten suunnitelluilla suunnitelmilla on aina mahdollisuus, että työtä ei tehdä oikein tai ajoissa. Työntekijä saattaa täyttää määräajan, mutta tietyt hänen työnsä näkökohdat eivät täytä laatuvaatimuksia. Tai hän voi täyttää laatuvaatimukset, mutta ei vieläkään täytä määräaikaa. Tämä on aina riski, kun siirrät työn niille, joita ei ole virallisesti koulutettu työhankkeiden hallintaan tai joilla ei ole päivittäistä kokemusta, jota johtaja tuo työhön. Paras tapa välttää kielteisiä tuloksia on tarkistaa säännöllisesti edistystä.
Vähemmän aikaa omalle työlle
Johtajat, jotka delegoivat, hidastavat usein omaa kehitystään jakamaan vastuunsa. Ensinnäkin he analysoivat tehtäviä ja päättävät, kuka ottaa ne käyttöön. Heidän on myös otettava aika selvittää paras tapa saavuttaa tavoitteet. Sitten he tapaavat työntekijöitä selittämään työtä ja määrittelemään protokollat. Joissakin tapauksissa heidän on myös tarjottava koulutusta. Lopuksi ne valvovat edistymistä ja arvioivat tuloksia. Näiden aikasi vaativien vaatimusten vuoksi sinun pitäisi siirtää vain muutama kohde kerrallaan. Sinun pitäisi myös peittää kohde itse, jos on helpompaa tai nopeampaa käsitellä sitä kuin kouluttaa joku muu tekemään se.
