Vuoden 2007 Zogby International -tutkimuksessa todettiin, että 37 prosenttia työntekijöistä - noin 54 miljoonaa ihmistä - ilmoitti kiusaamisesta työssä. Onko yleinen kiusaaminen tai sukupuoleen, rotuun tai muihin laillisesti suojattuihin ominaisuuksiin perustuva syrjintä epäilemättä, että työpaikkakohtainen häirintä on epäasianmukaista ja haitallista. Työpaikan häirinnän vaikutukset synnyttävät laajasti vihamielisen ympäristön, joka vahingoittaa merkittävästi tuottavuutta.
$config[code] not foundEmotionaaliset vaikutukset
Suurimpana häirinnän vaikutuksista - ja tuottavuuden esteet - ovat tällaisen käyttäytymisen emotionaaliset vaikutukset. Psykologian mukaan Nykyisin työpaikan häirinnän vaikutukset voivat sisältää pelkoa, ahdistusta, masennusta ja mahdollisesti jopa oireita, jotka jäljittelevät traumaattisen stressihäiriön jälkeisiä.
Tällaisten emotionaalisten ongelmien esiintyminen osana henkilön ammatillista elämää ei ole pelkästään moraalinen, vaan se on yrityksen edun vastaista. Ne, jotka kokevat nämä vaikutukset, kääntyvät usein poissaoloon tai jättävät työpaikan sellaiselle, joka ei johda tällaiseen emotionaaliseen turbulenssiin.
Muut vaikutukset
Muut kuin emotionaaliset vaikutukset, häirinnästä johtuvat ongelmat voivat vaikuttaa myös yrityksen menestykseen. Illinoisin yliopistossa tehty tutkimus osoitti, että seksuaalinen häirintä ja yleinen työpaikkakiusaaminen liittyivät sairauden, loukkaantumisen tai pahoinpitelyn lisääntyneisiin kertoihin. Tämän todettiin olevan totta riippumatta muista työpaikan stressitekijöistä.
Lisäksi häirinnän kaltaiset kysymykset ovat hankalia siinä mielessä, että ne häiritsevät suoraan työpaikan onnistunutta toimintaa. Työpaikan yksinkertaiset periaatteet määräävät tiimityön, yhteistyön ja positiivisen vuorovaikutuksen tarpeen. Vihamielisessä työympäristössä tämä ei voi tapahtua, ja tästä syystä kaikki työpaikalla olevat henkilöt ja sen tuottama työ voivat kärsiä.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingOikeudelliset vaikutukset
Työpaikan häirintä ei ole vain häiritsevä ongelma, vaan se on laiton. Vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastossa todetaan, että henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, kuten rotuun, väreihin, uskontoon, sukupuoleen, kansalliseen alkuperään, ikään, vammaisuuteen, sukupuoliseen suuntautumiseen tai vastatoimiin perustuva, ei-toivottu sanallinen tai fyysinen yhteys on laitonta.
Riippuen kyseessä olevan häirinnän vakavuudesta ja muista henkilökohtaisista tekijöistä henkilö voi halutessaan käsitellä asiaa laillisilla kanavilla, kuten henkilökohtaisella oikeudenkäynnillä tai valituksen työllistymismahdollisuuksien valiokunnalle. Lisäksi monilla yrityksillä on käytössä menettelyt, joilla voidaan käsitellä kanteluita organisatoristen kanavien sisällä, jotta vältetään ulkopuolisten ratkaisumahdollisuuksien käyttäminen, kuten oikeudelliset toimet. Kummassakin tapauksessa on järkevää pitää kopiot kaikista kirjallisista tiedoista.
näkökohdat
Oikeudellisessa yhteiskunnassa ei ole epätavallista, että oikeustoimia jatketaan työpaikan häirinnän perusteella. Sanomattakin on selvää, että tämäntyyppisillä riita-asioilla on lukuisia kielteisiä vaikutuksia työpaikkaan niiden lisäksi, jotka aiheutuvat alkuperäisestä häirinnästä.
On olennaista, että työpaikan jäsenet ovat tietoisia työelämän käyttäytymistä koskevista säädöksistä ja ilmoittavat niiden rikkomisesta. Ne, jotka ilmoittavat syytöksistä, ovat oikeudellisesti suojattuja vastatoimista. Tietäen häirinnän monista vaikutuksista meidän kaikkien olisi lisättävä pyrkimyksiämme välttää se ja puuttua siihen heti, kun se tapahtuu.
