Kronos Inc: n vuonna 2010 tekemä tutkimus ja henkilöstöhallinnon yritys Mercer totesivat, että suunnittelemattomat poissaolot olivat keskimäärin 5,9 prosenttia yhtiön palkanlaskennasta Yhdysvalloissa. Se ei ole numero, joka huijata, joten osallistumisen parantaminen on usein yksi pääongelmista, joita johtajien on korjattava. Työskentely työntekijöiden kanssa ja auttamalla heitä parantamaan heidän osallistumistaan tuottavat usein parempia tuloksia kuin rauta-nyrkki.
$config[code] not foundToista yrityksenne osallistumispolitiikka. Kerää ryhmäsi nopeaan keskusteluun. Selitä, että olet huomannut hiljattain läsnäolon vähenemisen, ja anna yritykselle pikainen pilaantuneisuus ja poissaolot. Tässä vaiheessa älä poista ketään. Pidä keskustelun valo ja selitä lyhyesti, että liialliset läsnäoloprojektit vähentävät tuotantoa, korostavat työtovereita ja haittaavat lopulta tavoitteita, joita joukkue pyrkii saavuttamaan.
Pidä yksityiskohtaiset läsnäolotiedot. Sinun on tiedettävä, tuliko työntekijä myöhään ja milloin hän saapui tai jos hän oli poissa, jos hän kehotti ilmoittamaan teille poissaolostaan tai tyhmyydestään, jos hän antaisi tekosyyn ja milloin hänen poissaolonsa tai häpeänsä tapahtui. Tämä on tärkeää muutamasta syystä. Tarvitset tietoja, kun otat yhteyttä kyseiseen työntekijään ja kurinpitotarkoituksiin. Tietojenkäsittelyn avulla voit myös havaita mahdolliset mallit, kuten tietyt päivät, jolloin työntekijä on poissa tai myöhässä.
Lähetä anonyymi kysely. Haluat arvioida, mitä työntekijät ajattelevat voimistuvan työpaikalla. Yksi tapa tehdä se on kysyä asteikolla 1-5, mitä työntekijät ajattelevat työpaikan olosuhteista, johtamisesta, viestinnästä ja niin edelleen. Varmista, että selität kyselyn anonyymi. Jos työntekijät eivät ole tyytyväisiä heidän työhönsä, he eivät todennäköisesti pääse työkyvyttömyydestä. Työt niiden huolenaiheiden ja osallistumisongelmien ratkaisemiseksi saattavat hävitä hitaasti.
Keskustele ongelmatyöntekijöiden kanssa ajoissa. Jos yrityksesi läsnäolopolitiikan uudelleentarkastelun jälkeen ja yrittäessäsi käsitellä työntekijöiden huolenaiheita, sinulla on yhä läsnäolon ongelma, keskustele työntekijöiden kanssa, jotka saapuvat myöhään tai eivät lainkaan. Kerro heille, että he ovat läsnäolon puute on ongelma. Jos huomaat tietyn viikonpäivän, he ovat myöhässä tai poissa, tuo se ylös. Kosketa, kuinka usein he ovat olleet tardyja tai poissaoloja tietyllä ajanjaksolla, ja selitä uudelleen, miksi he ovat läsnäolon kannalta olennaisen tärkeitä yrityksen menestyksen kannalta.
Tarjota apua. Älä puhu vain siitä, miten työntekijän läsnäoloongelma aiheuttaa ongelmia tai miten hänen on aloitettava säännöllisesti. Kysy häneltä, jos sinulla on jotain, mitä voit tehdä auttaakseen häntä saapumaan nopeammin tai menettämään vähemmän työpäiviä. Ehkä hänellä on lapsi, joka tarvitsee ajaa kouluun tiettyinä viikonpäivinä tai taistelee perheongelmia. Työskentele hänen kanssaan mukauttamalla aikataulua, puhumalla neuvontapalveluista, jotka yrityksesi on soveltanut, tai ideoita siitä, miten hän voi parantaa osallistumistaan.
Tunnista työntekijän hyvä osallistuminen. Yksinkertainen, "Kiitos siitä, että näytit jatkuvasti ja ahkerasti" voi merkitä paljon. Muita vaihtoehtoja ovat esimerkiksi se, että työntekijät, jotka ylittävät läsnäolokynnyksen tietyllä ajanjaksolla, voivat tehdä omia aikataulujaan tai käyttää viikoittaisia vaatteita. Palkkion ei tarvitse olla valtava.
Kärki
Kun käsittelet työntekijän läsnäoloa, tee se yksityisesti.
Sinun on harkittava kurinpitotoimia, jos työntekijä jää väliin töistä tai saapuu myöhään käyttämättömistä syistä.
