Työntekijöiden arvioinnin tai suorituskyvyn tarkastelun perusteleminen edellyttää suoraa, työtöntä strategiaa. Vaikka haluat, että alaisuutenne tietää, että pidät huolta, perustelu ei voi perustua tunteisiin tai henkilökohtaisiin yhteyksiin. Sekä positiiviset että negatiiviset arviot edellyttävät perusteluja; mutta negatiivisten kommenttien, työhön liittyvien varoitusten, käyttäytymisharjoitusten ja työpaikkojen epäonnistumisten on oltava hyvin dokumentoituja ja niihin on liitettävä vankat todisteet vastakkainasettelun minimoimiseksi.
$config[code] not foundKonkreettisia faktoja
Kun kirjoitat kriittisen tai negatiivisen suorituskyvyn tarkastelun, perustele syyt yksityiskohtaisiin tietoihin. Alivaltiot vaativat usein, miksi he saivat huonon katsauksen, olipa se seurausta omasta tekemisestään, budjettirajoituksistaan tai henkilökohtaisista eroista, Forbes-lehden mukaan. Pidä kirjaa jokaisen työntekijän saavutuksista, puutteista, rikkomisista, varoituksista ja asiakasarvioista, jotta sinulla on todisteita arviointisi varmuuskopioimisesta. Saattaa olla aikaa vievää pitää kirjaa perusteellisesti, mutta se maksaa pois, kun työntekijä vaatii dokumentoituja todisteita suorituskyvyn tarkastelun palauttamisesta.
Työnkuvaus
Käytä työn kuvausta perustellaksesi sekä positiivisia että negatiivisia tehokkuusarvioita. Luo luettelo tavoista, joilla työntekijä täytti tai ylitti työtehtävänsä perustellakseen myönteisen arvioinnin. Luo luettelo epäonnistuneista tavoitteista, työpaikkojen epäonnistumisista ja jättää huomiotta tehtävät negatiivisen arvioinnin perustelemiseksi. Varmista, että arviointi on oikeudenmukainen ja puolueeton. Arvioi kaikki työntekijät samankaltaisissa tehtävissä. Käyttämällä työsuositusta ohjeena, työntekijät eivät voi valittaa, jos he eivät mitata.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingVältä henkilökohtaisia eroja
Henkilökohtaiset yhteenotot ja erilaiset työtyylit eivät yleensä ole perusteltuja kielteisiä arvioita. joten ellei erot häiritse tuottavuutta, vältä niitä. Kalifornian yliopiston henkilöstöosaston (Berkeley) mukaan vältytään keskittymästä työntekijän epäedulliseen asenteeseen tai epätodennäköiseen persoonallisuuteen. Tämäntyyppisiä kritiikkiä pidetään usein pieninä, ja työntekijä voi käyttää negatiivisia kommenttejasi vipuna, jotta työpaikan vuorovaikutukset olisivat epämukavampia. Jos henkilökohtaisia eroja on käsiteltävä, tapaa työntekijä kasvokkain keskustelemaan huolestasi.
Alisteiset, rinnakkaisyrittäjät ja valvojat Kommentit
Pyydä luottamuksellisia arvioita työntekijän alaisilta, työtovereilta, asiakkailta ja muilta esimiehiltä, jos haluat varmistaa, että arviointi on perusteltua. Älä laulaa työntekijän kehuja tai tee mitään negatiivisia kommentteja, ennen kuin muut ovat toimittaneet arvionsa. Et halua, että tunteet vaikuttavat arviointeihinsa. Jos muut suorituskykyarvostelut vastaavat arviointisi, käytä yhdistettyjä kommentteja perustellaksesi tehokkuuden tarkastelua. Jos ne eroavat toisistaan, harkitse uudelleen arviointia varmistaaksesi, että se on oikeudenmukainen ja kohtuullinen.
