Me kaikki tiedämme, että yrityksellä on monia etuja. Mutta me kaikki tiedämme, että on olemassa joitakin kiistattomia alamäkiä:
- Vietetään monta päivää yksinkertaisesti määrittelemisen ja kahvin loppuessa.
- Myöhäisillat ja pitkät tuntia.
- Ja henkilökohtainen vähiten suosikki: työntekijöiden ampuminen.
Joten miten käsittelet sitä, kun arvostettu työntekijän suorituskyky yhtäkkiä putoaa? Tai ehkä organisaatiosi kasvaa luovasti, kulttuurisesti tai jopa hierarkkisesti eri suuntaan?
$config[code] not foundSe on herkkä tilanne ja se, joka harkitsee huolellisesti yritystä kokonaisuutena suunnitellessaan seuraavaa. Myötätunto voi mennä vain niin pitkälle, kun heikentyneen työntekijän aiheuttama ROI: n (sijoitetun pääoman tuotto) pieneneminen tuo merkittävän pisteen alimmalle rivillesi.
Joten tässä on joitakin parhaita käytäntöjä, joilla käsitellään hitaita työntekijöitä.
Slacker-skenaario # 1: Kun he ovat hyvin halunneet, mutta löysivät työtä
Kerran minulla oli työntekijä, jota todella pidin henkilökohtaisesti. Mutta oli kiistatonta, että heidän työnsä oli vähentynyt. Sen jälkeen kun annoin sen mennä paljon pidempään kuin minun olisi pitänyt, he lopulta ampui heidät kaikkein lempeimmällä tavalla, jonka voisin olettaa.
Oman epämukavuuteni aiheuttaman tilanteen välttäminen oli paljasta työntekijän uralle sekä tiimin jäsenille, jotka joutuivat korvaamaan vuoden matalan suorituskyvyn.
Lopulta se ei ollut edes ystävällinen entiselle työntekijälle. Henkilö on hakenut työtä työn jälkeen, koska he eivät olleet todella päteviä (mutta ajattelivat, että he olivat negatiivisen palautteen puutteen vuoksi). Yritän olla mukavampi tälle työntekijälle:
- Laita loput tiimistä korvaamaan menetetyt tulot.
- Ansi työntekijälle liian pehmustetun palautuksen (jolla oli ilmeisiä kielteisiä sivuvaikutuksia hänen työnhakuunsa).
- Otti osuman alimmalle rivilleni.
Slacker-skenaario # 2: Kun he todella pystyvät
Joten ehkä ei ole aika antaa työntekijälle mennä. Onneksi tämä skenaario on helpompi käsitellä ja tapahtuu useammin kuin entinen.
Työntekijä on osoittanut suurta suorituskykyä aikaisemmin, mutta ehkä se alkoi näkyä myöhemmin kuin normaalisti. Nyt on aika toimia ja käsitellä suorituskykyä koskevaa ongelmaa ja selvittää, mitä todella tapahtuu. Anna yksilön tietää, että heidän ongelmansa on kuultu ja otettu huomioon.
Entinen toimitusjohtaja Todd Patkin käsittelee tätä tilannetta viimeisimmässä kirjassaan Finding Happiness: One Man's Quest Beat Depression ja ahdistuneisuus ja - lopuksi - anna auringonpaisteen. Patkinin mukaan työntekijöiden pyytäminen heidän apuaan, sanomalla "huomasin, mitä teit" tai jopa yksinkertaisesti sanomalla "kiitos" voi vain olla tarpeeksi kääntyä moraalin ympärille ja auttaa työntekijää jättämään henkilökohtaisia ongelmia ovelle.
Ratkaisu Slackerin työntekijöille
Kun - ei jos - löydät itsesi jompikumpi edellä mainituista tilanteista (tai joku muu, jossa työntekijän suorituskyky on vähentynyt ja toiminta vaaditaan), tässä on muutamia ehdotuksia, joilla voit käsitellä tilannetta ammattimaisesti samalla, kun slacker-työntekijät saavat mahdollisuus kasvaa urallaan.
1. Harjoittele niitä
Usein kuin haluaisimme myöntää, joku putoaa työhön, koska me (tai muut työntekijämme) eivät kouluttaneet niitä tarpeeksi hyvin.
Pidä rehellinen keskustelu työntekijän kanssa siitä, mitä tavoitteita ei saavuteta, ja selvitä, mikä ongelma on. Muista, että parannus tapahtuu vasta, jos molemmat osapuolet haluavat sen tapahtuvan. Jos slacker-työntekijät eivät halua ratkaista ongelmaa, saattaa olla aika etsiä uusia.
2. Odota se
Joskus on tapahtumia, jotka eivät todellakaan ole jonkun valvonnassa.
Esimerkiksi jos työntekijän miehensä / vaimonsa sairastuu, heidän suorituskykynsä todennäköisesti pienenee. Meillä kaikilla on pois päiviä. Jos sinulla on varaa, ja tiedät, mikä on ongelman perusta, odota se ja luota siihen, että kaikki tähti-työntekijä palaa, kun henkilökohtainen kriisi on ratkaistu.
3. Hyväksy, että ihmiset ovat osa liiketoimintaa
Ja se on vain osa yrityksen omistajaa. Imeekö se? Ehdottomasti. Mutta voit lieventää sitä tietäen, milloin se odottaa tai uudelleenkouluttaa työntekijää.
Muistuta itsellesi, että se ei ole oikeudenmukaista kenellekään - ei sinulle, ei muille työntekijöillesi, ei ongelman työntekijälle - eikä varmasti asiakkaillesi.
Yritysten omistajina tehtävänä on johtaa liiketoimintaa. Voimme palkata ihmisiä, jotka toivomme jaamme näkemyksemme ja liittyä meihin menestyksemme tiellä. Se ei aina toimi.
Jos puhut työntekijälle, harjoittelet enemmän koulutusta tai annat asian jonkin aikaa, ongelma ei ratkea, muista Mario Puzon viisaita sanoja: ”Se ei ole henkilökohtainen. Se on vain liiketoimintaa.
Sleeping Photo Shutterstockin kautta
2 Kommentit ▼
