Useimmissa yrityksissä, kun uusi työntekijä aloittaa työnsä, heitä kohdellaan "suuntautumisohjelmaksi". Vaikka tämä sisältää yleensä hyödyllisiä tietoja, kuten WC: t ja parhaat paikalliset paikat lounaalle, liian usein sitä hallitsevat tylsät yritysvideot ja rasvaa sitovat aineet politiikoista ja menettelyistä. Työntekijä saa jonkinlaista opetusta työstään, mutta se jätetään suurelta osin omiin laitteisiinsa, jotta he voivat selvittää, millaista yritystä hän juuri liittyi. Asianmukainen strategia uusien työntekijöiden integroimiseksi auttaa heitä tulemaan täysimääräisesti osallistuviksi yrityksen jäseniksi lyhyemmässä ajassa. Integrointia tukevat viestintävälineet voivat toteuttaa HR tai sisäinen viestintäosasto, jos sellainen on.
$config[code] not foundTervetuloa
Ensimmäinen askel uuden henkilöstön integroimisessa on saada hänet tervetulleeksi. Viestintärakenne, jonka avulla hänen rakennuksensa kulkee valmiiksi, ja hänen sähköpostinsa ensimmäisenä päivänä aktiivisena. Aula, jossa kutsutaan uusia startereita nimen mukaan, on mukava kosketus ja erittäin helppo toteuttaa. Joissakin yrityksissä HR-jäsen ottaa kuvan ja johtaa uutta starttia hyvin epävirallisen kyselylomakkeen kautta, jossa kysytään hänen suosikkielokuvistaan, urheilulajeistaan tai kappaleistaan. Nämä tiedot julkaistaan sitten yrityksen intranetissä, joka luo valmiita keskusteluaiheita, kun ihmiset pääsevät tapaamaan häntä. Jos uusi työntekijä tuntee heti osan tiimistä, hän alkaa osallistua tiimin työhön nopeammin.
Työpaikan myynti
Saatat ajatella, että aika "myydä" yrityksen työhön liittyviä etuja oli rekrytointiprosessin aikana, kun yritit houkutella hyviä ehdokkaita. On kuitenkin yhtä tärkeää, kun työntekijä on alkanut, vakuuttaa hänelle, että hän on tehnyt oikean päätöksen työn hyväksymisestä. Yksinkertainen prosessi on luoda lyhyt video muista vakiintuneista työntekijöistä, jotka puhuvat siitä, mitä he tekevät ja miksi he rakastavat työskentelyä yrityksessä. Sen ei tarvitse olla kiillotettu tuote: itse asiassa mitä vähemmän kiillotettu, sitä parempi, koska se tuntuu aidolta. Tällaisen videon tuottamisella on laajempia etuja. Videoon osallistuvia työntekijöitä kehotetaan ilmaisemaan, miksi he rakastavat työskentelyä yrityksessä; tämä vahvistaa heidän sitoutumistaan ja yhteyksiään. Videon voi myös tarjota kaikille työntekijöille, ei pelkästään uusille liittäjille, jotta voidaan korostaa yrityksen integroitua luonnetta.
Päivän video
Syöttää sinulle Saplingmentorointi
Tehokas yhdentämistekniikka on antaa jokaiselle uudelle henkilöstölle "mentori" tai "isäntä" aluksi noin kolme kuukautta. Nämä vakiintuneet henkilöstön jäsenet, jotka ovat yleensä vapaaehtoisia, valitaan vastaamaan samalla tasolla kuin uusi työntekijä. Heidän tehtävänään on tukea heidän oikeuksiaan tulla tuottoisiksi organisaation jäseniksi. Ne ohjaavat heitä läpi lausumaton koodi ja epäviralliset hierarkiat, jotka muodostavat yrityksen kulttuurin. Jälleen tämä on rakenne, jota voidaan laajentaa koko yrityksessä. Mentorointijärjestelmä, erityisesti eri osastojen välillä, voi tuoda yrityksen yhteen ja hajottaa sisäiset esteet.
palaute
On tärkeää antaa uudelle starterille mielekästä työtä ensimmäisestä päivästä lähtien. Johtajat saattavat ajatella, että he sallivat uusien starttien helpottavan itseään rooliksi pyytämällä heitä tekemään jotain yksinkertaista, kuten asiakirjojen tarkistamista. Ihmiset tuntevat kuitenkin enemmän kiinnostusta, jos he näkevät, että he tekevät muutoksia. Tätä olisi tuettava säännöllisten, kaksisuuntaisten palautekokousten ohjelmalla. Uusi startti on valmentava uuteen tehtäväänsä. Palautteen antaminen ja palautteen pyytäminen puolestaan antaa hänelle mahdollisuuden integroitua täydellisesti tiimiin.
