Työntekijöiden palautteen liiketoimintatapa on, että se auttaa ihmisiä tietämään, ovatko he reitillä vai eivät.
Johtajina, miten tarjoamme palautetta, voidaan joko palvella liiketoimintaamme hyvin tai tarjota mitään arvoa ollenkaan.
Harkitse työntekijöitä, jotka ovat menossa heidän päiväänsä ja tekevät työtä. He ajattelevat tekevänsä mitä heiltä odotetaan. He voivat saada jonkin seuraavista työntekijöiden palautteen luokista:
$config[code] not found- suora palaute (sanat heidän esimieheltään)
- epäsuora palaute (heidän esimiehensä asenne)
- ei mitään
Pankaamme itsemme työntekijöiden kenkiin minuutin ajan ja tutkimme kunkin palautetyypin vaikutusta:
Ei mitään
Ei ole mitään mahdollisuutta saada mitään työntekijöiden palautteen tapaan pahimmassa tilanteessa, koska sillä ei ole hyvää vaikutusta. Miten työntekijät tietävät, tekevätkö he hyvää työtä tai mitä odotetaan, jos he eivät kuule mitään?
Olen kuullut, että monet työntekijät sanovat haluavansa kertoa, jos he tekevät jotain väärin. He tuntevat, että he eivät tiedä jotain väärin - tai he eivät tee sitä. Ihmettelen, ovatko heidän johtajansa olettamuksena, että työntekijä tekee tarkoituksellisesti jotain väärää, toisin kuin väärää tietoa tai väärää. Ovatko nämä johtajat sitä mieltä, että työntekijä ei vain halua tehdä parempaa työtä? Siksi he eivät edes vaivaudu yrittämään antaa palautetta?
Siksi johtajien on niin tärkeää jakaa palautetta johdonmukaisesti.
En puhu selästä, tuntuu hyvältä työntekijöiden palautteelta. Puhun rakentavasta panoksesta, jotta soutavat tietävät, että he menevät oikeaan suuntaan.
Se on parasta yrityksellesi. Kun saavutetaan tavoite, on välttämätöntä viestiä siitä, kuinka hyvin kaikki liikkuvat kohti tätä tavoitetta.
Johtajan tehtävänä on luoda johdonmukainen palautejärjestelmä organisaatiossa niin, että hyvä käyttäytyminen jatkuu ja huono käyttäytyminen korjataan.
Epäsuora palaute - heidän esimiehensä asenne
Epäsuora palaute on silloin, kun palaute on tulossa ei-suullisesti. Työntekijä poimii johtajan asenteen.
Jos asenne on positiivinen, se voi olla lähes yhtä tehokas kuin suora palaute. Työntekijä voi saada tunteen, että he tekevät oikein. Uskon silti, että sanat ovat parhaita, mutta asenteita.
Epäsuora palaute on kuitenkin yhtä huono kuin palaute, jos asenne on negatiivinen. Työntekijä saa erittäin voimakkaan tunteen, että heidän esimiehensä on tyytymätön suorituskykyynsä, mutta ei tiedä miksi. He tuntevat uhan ja turvattomuuden. Tämä ei voi ainoastaan vaikuttaa heidän suorituskykyynsä, vaan sillä on taipumus läpäisyä organisaation läpi ja vaikuttaa muiden käyttäytymiseen ja asenteeseen.
Palaan tavoitteisiin täällä. Jos organisaatiolla on tavoite, jonka se pyrkii saavuttamaan, johtajuuden pitäisi tehdä kaikkensa, jotta joukkue siirtyy kohti tätä tavoitetta. Suoraan viestintään edistymisestä tai haasteista, joita ihmiset kokevat, on paras tapa jatkaa työtä kohti tavoitetta. Puhu vain; kerro henkilölle, jolta heiltä puuttuu merkki, ja laatia toimintasuunnitelma. Juuri tämä on organisaation kannalta paras.
Suora palaute - sanat heidän esimieheltään
Työntekijöiden suora palaute - kertoo työntekijälle, miten hän tekee - on paras palautteen muoto niin kauan kuin sitä tarjotaan johdonmukaisesti. Liian monet organisaatiot luottavat vuosittaiseen tarkasteluun. Se ei ole kovin hyödyllistä, jos jotain on väärässä puolivälissä tänä vuonna.
Luo järjestelmä, jolla saadaan johdonmukainen palaute joukkueelle - positiivinen ja negatiivinen - kuten se tapahtuu.
Oma valinta palautesuunnitelmaan näyttää tältä:
Jos jotain ei mene oikein, on tärkeää, että palaute toimitetaan välittömästi - tällä hetkellä. Tavoitteena on käsitellä ongelmaa ja saavuttaa ratkaisu. Odottaminen ei tee kenellekään mitään hyvää - vähiten koko organisaatiota.
Kun asiat ovat menossa oikein, on seurattava ohjelma, jonka avulla voit tunnustaa tiimin jäsenten menestykset ja panokset. Kun sinulla on ohjelma tai järjestelmä, voit varmistaa, että tiimin jäsenet tietävät, että he tekevät hyvää. Tällä positiivisella palautteella on aaltoileva vaikutus. Se ajaa ihmisiä tekemään enemmän; jatkaa hyvin. Tietäen, että he ovat menossa oikeaan suuntaan, työntekijät saavat turvallisuuden liikkua. Lisäksi ihmiset ovat innokkaampia osallistumaan ja osallistumaan, kun he ovat tietoisia siitä, miten he tekevät.
Työskentele kohti tavoitteitasi kiitosta ja rakentavaa kritiikkiä. Kun tavoite on ensiarvoisen tärkeää, sanat tulevat helposti. Se on paras kaikille. Älä jätä yrityksen tulevaisuutta sattumalta tai epävarmuudelle.
Palautekuva Shutterstockin kautta
7 Kommentit ▼
