Strategian, toteutuksen ja toiminnallisten vaiheiden toteuttaminen mihin tahansa suorituskyvyn johtamisjärjestelmään riippuu pitkälti henkilöstöjohtajan ja hänen osastonsa toiminnasta. Henkilöstöjohtajat ja johtajat määrittelevät kaiken kaikkiaan suorituskyvyn standardien tasolta, jonka yritys voi odottaa työntekijöistään saavuttavansa sitä, kuinka paljon palkankorotus on kohtuullista eri suorituskyvyn tasoilla. HR: llä on keskeinen rooli suorituskyvyn arvioinnissa, mutta sen rooli on keskitetysti koko suorituskyvyn hallintajärjestelmässä, eikä vain arvioinnissa, joka on vain yksi pieni osa koko järjestelmästä.
$config[code] not foundTulosohjaus
Organisaation suorituskyvyn hallintajärjestelmä on usein HR-hanke. Suorituskyvyn hallinta on yleinen järjestelmä, jota esimiehet ja esimiehet käyttävät mittaamaan työpaikkoja, ylläpitävät tuottavia työryhmiä ja tunnistavat työntekijät täyttääkseen yrityksen suorituskykystandardit. Henkilöstöpäällikkö tai johtaja toimii yhteistyössä organisaation johdon kanssa, jotta voidaan määrittää, millaista valmennusfilosofiaa yritys hyväksyy. Monilla työnantajilla on asteittaiset tehokkuuden hallintajärjestelmät, jotka sisältävät säännöllisiä suorituskykyarviointeja ja asteittaista kurinalaisuutta. Muut yritykset käyttävät vähemmän muodollisia menetelmiä ja epätavallisia menetelmiä suorituskyvyn mittaamiseen ja rakentavan palautteen antamiseen työntekijöille.
Johtokoulutus
Henkilöstöosaston koulutus- ja kehitysalue tarjoaa yleisesti esimiehille ja johtajille koulutusta siitä, miten työntekijät voivat arvioida asianmukaisesti arviointimenetelmiä, arviointikokouksia ja antaa säännöllisesti palautetta. Lisäksi he oppivat välttämään esimiesten puolueellisuutta arvioinnin ja kurinpidollisen prosessin aikana, kuten vain tarkastelemalla työntekijän viimeaikaisia saavutuksia tai antamalla yhden slip-up tai misstep varjoon työntekijän lukuisia saavutuksia. Monet HR-yksiköt opettavat myös esimiehille, miten he voivat ohjata työntekijöitään koko suorituskyvyn arvioinnin ajan. Ohjaus sisältää tavoitteiden asettamisen, ammatillisen kehityksen ja työntekijöiden valmistautumisen ylimääräisten vastuiden ottamiseen tai penkkien vahvuuden lisäämiseen osastoissaan.
Korvaus ja suorituskyky
HR luo menetelmän korvausten sitomiseksi suorituskykyarviointeihin arvioimalla organisaation kykyä palkita työntekijöitä palkka- tai ansiotulojärjestelmillä. Henkilöstöosaston alaisuudessa on henkilöstöosaston tehtävänä analysoida, arvioida korvauskäytäntöjä ja kehittää palkitsemisohjelmia työntekijöille, joiden suorituskyky täyttää tai ylittää yrityksen odotukset. Henkilöstöosaston tehtävänä on myös, onko esimiehillä ja johtajilla lupa määrittää, missä määrin he palkitsevat työntekijän suorituskyvyn. Jotkut organisaatiot jättävät palkkojen korotukset ja palkkio- ja kannustinpäätöksiä johtajille, kun taas muiden yritysten HR-yksiköt ovat vastuussa tästä tehtävästä, kun he ovat suorittaneet työntekijöiden arvioinnin.
Suorituskykyongelmat
Työntekijät olettavat, että HR käyttää mustaa hattua, kun se käsittelee kurinpidollisia kysymyksiä. Tämä on osittain totta, mutta vain silloin, kun ratkaisemattomat suorituskykyongelmat, kuten huono suorituskyvyn arviointi, edellyttävät keskeyttämistä, alentamista tai irtisanomista. Muuten HR haluaa tyypillisesti palauttaa työntekijät tuottaviin itsensä ja ottaa heidät uudelleen töihin. HR arvioi esimiehen ja johtajien suorituskykyyn liittyviä työsuhdekysymyksiä ja työskentelee yhdessä, jotta suositellaan tapoja ratkaista asioita, jotka liittyvät suoritusarviointeihin, jotka työntekijät saattavat uskoa sisältävän epäreiluja arviointeja. Henkilöstöosasto kannattaa myös yritystä ja työntekijää edistämään vahvaa suorituskykyä ja työtyytyväisyyttä, jotka ovat olennainen osa yleistä suorituskyvyn hallintajärjestelmää.
