Viimeisimmän PI-rekrytointi- ja säilyttämissuuntaustutkimuksen mukaan pienyritykset ovat todellisuudessa todennäköisempiä kuin suuryritykset päästää irti, kun työntekijä ei toimi. Kun ajattelet sitä, tämä lähestymistapa on järkevää. Koska se on olemassa oleva työntekijä tai viime aikoina palkattu yritys, pienet yritykset eivät voi antaa kenellekään henkilöstöä, joka ei vetää painoaan.
Kun työntekijä ei toimi, se on stressaavaa jokaiselle pienyrityksen omistajalle. Huolimatta työntekijöistä, jotka rikkovat ilmeisiä sääntöjä - kuten varastaminen tai toistuvasti työkyvyttömyys - on melko selvää, asiat murkyeryvät, kun työntekijä ”ei vain toimi” minkä tahansa syyn takia. Tässä on joitakin ohjeita, joita tässä tilanteessa on noudatettava.
$config[code] not foundTunnista ongelma
Tämä voi olla:
- Esitys - Henkilö ei täytä laatua, ajantasaisuutta tai työn määrää koskevia odotuksia.
- asenne - Negatiivinen asenne voi myrkyttää muita työntekijöitä ja olla yhtä tuhoisa kuin epäonnistuminen.
- Kulttuurinen istuvuus - Työntekijät, jotka eivät pääse muiden kanssa, kamppailevat toimimaan tehokkaasti tiimeissä.
Dokumentoi ja määritä ongelma
Haluatko luoda oikeudellisen tapauksen irtisanomisesta tai yksinkertaisesti estää henkilön pääsemästä puolustautumaan, kun käsittelet asiaa, on tärkeää, että sinulla on tosiasiat puolellasi eikä esitellä epämääräistä kritiikkiä. Ota aikaa ja työskentele henkilön suorien valvojien kanssa tarvittaessa, jos haluat dokumentoida erityispiirteitä, kuten:
- Ei täytä kiintiöitä tai standardeja
- Menettelyjen virheellinen noudattaminen
- Asiakkaiden tai työtovereiden valitukset
Kerää varmuuskopiot, mukaan lukien sähköpostit, chatit / pikaviestit, työtovereiden tilejä jne. Tukemaan tapausta.
Vastaa ongelmaan
Tapaa työntekijä henkilökohtaisesti ja käsittele ongelmaa. Pidä keskustelusi tosiasiallinen ja henkinen. Tavoitteesi tässä vaiheessa on avata keskustelu ja laatia suunnitelma tilanteen korjaamiseksi, jos se on mahdollista.
Esittäkää tosiasiat tilanteesta, kun näette ne, kehotat dokumentaatiosi ja antamalla erityisiä esimerkkejä.
Etsi ongelman juuret
Jos aiemmin hyvä työntekijä on yhtäkkiä alkanut esiintyä huonosti tai onnellinen työntekijä on yhtäkkiä katkera, sinun täytyy päästä sen pohjaan.
Onko asia jotain hänen henkilökohtaisessa elämässään? Onko henkilökohtainen ristiriita työtoverin kanssa? Onko uusi järjestelmä selitetty asianmukaisesti? Eikö henkilöllä ole riittävästi resursseja tehdä työtä oikein (koulutus, koulutus, laitteet)?
Koe kysymykset selvittääksesi, mitä työntekijä näkee syynä.
Luo ratkaisu
Työskentele työntekijän kanssa ratkaisun löytämiseksi, jonka molemmat luulet olevan realistisia, olipa kyse sitten henkilön käyttäytymisen muuttamisesta, aikataulujen / työpaikkojen / ihmisten liikkumisesta parempaan sopivuuteen tai lisäresurssien tarjoamiseen.
Aseta uudet tavoitteet ja aikajanat
Laita sovittu ratkaisu kirjallisesti, mukaan lukien parannuksen aikataulu ja mitä tapahtuu, jos tavoitteet eivät täyty. Periaatteessa tämä on kirjallinen varoitus siitä, että henkilön käyttäytyminen ei ole par. (Tarkista valtion työlainsäädännöllä ja liittovaltion työlainsäädännöllä varmista, että noudatat suullisia ja kirjallisia varoituksia koskevia menettelyjä.)
Seuranta
Seuranta on keskeinen tekijä kurinalaisuudelle. Seuraa työntekijän suorituskykyä ja käyttäytymistä ja tarkista hänen kanssaan sovittuna ajankohtana, jotta voit tarkistaa edistymistä kohti sovittuja tavoitteita.
Entä jos työntekijä ei voi saada sitä yhdessä? Jotkut työntekijät ovat halukkaita myöntämään, että se ei vain toimi ja erota itsestään. Toiset ovat taistelevampia ja taistelevat teitä vastaan. Koska työntekijöiden lopettaminen voi olla täynnä laillista vaaraa, jommankummassa tilanteessa on parasta neuvotella työvoima-asianajajan kanssa vain varmistaaksesi, että olet täyttänyt kaikki Issi ja ylittänyt Ts: n ennen kuin henkilö lähtee - tai pyydetään poistumaan - yrityksesi.
Suorita työntekijä -kuvan alla SWhutterstackin kautta
2 Kommentit ▼
