Kun talous paranee, huipentuneimpien työntekijöiden pitäminen on vaikeampaa ja vaikeampaa. Et selvästikään voi (tai et halua) pitää kiinni kaikista työntekijöistänne, mutta jos joku avaintoimijasi pääsee ulos ovesta, pienyrityksesi voisi olla kovassa paikassa.
Joten miten pidät huipputason työntekijät? Yksi tapa oppia on "lahjakkuuden mestareilta". Talent Masters on Bill Conatyn (General Electricin entinen johtaja) ja liike-elämän neuvonantaja, puhuja ja kirjailija Ram Charanin viimeisimmän kirjan nimi, joka on valmentanut joitakin maailman menestyneimmistä toimitusjohtajista. Taloustieteilijä Viime aikoina tarkasteltiin joitakin kirjasta saatuja oppitunteja, joissa tutkittiin yrityksiä, joiden tiedettiin olevan ”lahjakkaita tehtäviä”, mukaan lukien GE ja Procter & Gamble.
$config[code] not found
Mitä voit oppia siitä, miten nämä johtavat yritykset houkuttelevat tähtiään?
1. Älä pelkää erottaa tähtiä. Se voi olla poliittisesti virheellistä, mutta työntekijöiden mittaamista ja merkitsemistä harjoitetaan säännöllisesti kaikilla ”lahjakkuustehtailla”. Suosituimmat yritykset arvioivat ja arvioivat säännöllisesti kaikkia työntekijöitä. GE: ssä työntekijät jaetaan kolmeen ryhmään niiden potentiaalin perusteella. Hindustan Unileverissa johtajuusmahdollisuuksia osoittavat henkilöt laitetaan luetteloon (joita kutsutaan ”listersiksi”).
2. Osallistu. Jopa suuryrityksissä avainasemassa on henkilökohtainen osallistuminen toimitusjohtajan ja potentiaalisten työntekijöiden välillä. The Talent Mastersin mukaan GE: n toimitusjohtaja Jeff Immelt tietää integroidut yksityiskohdat yrityksensä 600 työntekijästä, mukaan lukien heidän liiketoimintatavoitteensa ja perheensä tilanteet. Hindustan Unileverissa johtajat pitävät asiakirja-aineistoa ”listers” -lehdistä. Tietenkin työntekijöiden tunteminen on helpompaa pienessä yrityksessä, joten ei ole mitään syytä olla. Keskustele avaintoimittajiesi kanssa ja selvitä niiden tavoitteet ja tavoitteet, mutta myös olla tietoinen siitä, mikä voisi pitää heidät takaisin - olipa kyse sitten henkilökohtaisista ominaisuuksista tai puutteista koulutuksessa - ja suunnittele suunnitelmia päästä näihin kuoppiin.
3. Antaa palautetta. Tehokkaiden tehtaiden ylin johto ei kerää vain tietoja potentiaalisista työntekijöistään; he antavat heille jatkuvaa palautetta suorituskyvystä. Jälleen kerran tämä on helppo tehdä pienessä yrityksessä, joten pääse sinne ja varmista, että annat palautetta - sekä hyviä että huonoja - työntekijöille, joita haluat pitää. Älä ajattele, että sinulla on aikaa? Ajattele uudelleen: Jack Welch ja A.G. Lafley, entiset GE: n ja P&G: n johtajat, väittävät käyttäneensä 40 prosenttia ajastaan henkilöstöasioihin. Se on tärkeää.
4. Investoi ulkopuolisen koulutukseen. GE viettää 1 miljardia dollaria vuodessa työntekijöiden koulutukseen; Novartis lähettää ylimmille työntekijöille säännöllisiä koulutustilaisuuksia. Tämä voi olla budjettisi ulkopuolella, mutta on vielä paljon keinoja tarjota korkean potentiaalin työntekijöille lisää oppimismahdollisuuksia. Maksaa heidät liittymään alan järjestöihin ja pyydä heitä hyödyntämään koulutusmahdollisuuksia, konferensseja ja seminaareja. Jos he ovat kiinnostuneita lisäkoulutuksesta, kuten ammatillisesta pätevyydestä tai MBA: stä, ehkä et voi osallistua heidän opetukseensa, mutta voit antaa heille joustavia työaikoja, aikaa, kun sitä tarvitaan opiskelemaan tai muuten helpottaa heidän saavuttamista.
5. Tarjoa sisäistä koulutusta. Yhdistä korkean potentiaalin työntekijät vanhempien mentoreiden kanssa (tai ota heidät oman siiven alle). Pidä ruskean pussin lounaita, joissa huippuedustajat lukevat saman yrityskirjan ja keskustelevat siitä tai jakavat lukemiaan kirjoja, jotka liittyvät yhtiön tavoitteisiin. Voit myös tarjota ristikoulutusta, jotta korkean potentiaalin työntekijät voivat oppia lisää toistensa työpaikoista.
6. Luo yleistietoja. Suosituimpien tekijöiden on helppo tulla asiantuntijoiksi tietyllä kapealla, mutta ”lahjakkuutta tehdas” keskittyy luomaan yleistietoja, ei asiantuntijoita. Jotta saat parhaan hyödyn lahjakkaista työntekijöistä, heidän pitäisi tietää, miten käsitellä monenlaisia toimintoja. (Tämä on toinen syy edellä mainittuun ristikoulutukseen.)
7. Aseta venytystavoitteet. Kaiken koulutuksen, kehittämisen ja rohkaisun lisäksi älä unohda todellista oppimista. Huippuyritykset antavat usein korkeatasoisia ”venytys” -tehtäviä, joita kutsutaan myös "kasteiksi tuleen", "kiihdytinkokemuksia" tai "upokkaita". Se voi olla, mutta lahjakkaan työntekijän heittäminen syvään päähän ja se, että hän voi selvittää sen, voi olla hyvä oppimiskokemus - ja se on varma tapa rakentaa johtamistaitoja.
11 Kommentit ▼
