Sano se nyt kanssani: lähetys on OK. On OK siirtää. On OK siirtää.
$config[code] not foundNyt jos vain tehdä se oli yhtä helppoa kuin sanoa.
Kun olet pienyrittäjä, joka on ylpeä kaikesta itsestäsi, valtuuskunta on vaikeaa. Yrityksesi on vauva ja veresi; tuntuu luonnottomalta luottaa jonkun muun vastuun ottamiseen, vaikka kyseinen henkilö on pitkäaikainen työntekijä, liikekumppani tai ehkä vielä pahempi perheenjäsen. Tarkoitan, varmasti ei ole mitään keinoa, jolla he voisivat tehdä tehtävää paremmin tai perusteellisemmin kuin oikein, eikö?
Koska yrityksesi alkaa kasvaa, on väistämätöntä, että sinun täytyy olla tyytyväinen tehtävien delegointiin. On mahdotonta ajatella, että pystyt jatkamaan kaikkea yrityksessäsi ja kasvamaan edelleen haluamallasi nopeudella. Alla on 6 vaihetta, joiden avulla voit siirtää onnistuneesti. Tämä voi olla hankala alue, joten jos sinulla on omia parhaita käytäntöjäsi, voit jakaa ne.
1. Tunnista tehtävä.
Mihin haluat siirtää? Se voi olla toistuva tehtävä, joka vie liian paljon aikaa, jota et pidä toisella työntekijällä (eli palkanlaskennassa, asiakaspalvelussa jne.) Tai muussa tehtävässä, joka saa sinut työskentelemään sisään yrityksesi sijasta päällä se. Tai ehkä siellä on jotain, joka tuntuu pitävän yrityksesi takaisin? Määritä aika, jonka haluat siirtää niin selkeästi kuin mahdollista - missä se alkaa, missä se päättyy, mitä siihen liittyy jne. - jotta voit antaa sille enemmän valtuuksia jollekin toiselle.
2. Määritä tehtävä.
Katsokaa tiimiäsi analysoimalla niiden vahvuudet, heikkoudet ja edut selvittääkseen, kuka voisi parhaiten siirtää delegoidun tehtävän. Onko joku tiimistäsi jo kiinnostunut uuden alan oppimisesta tai tekemään enemmän? Jos näin on, on aika antaa heille askel. Jos näin ei ole, saatat joutua palkkaamaan jonkun uuden työn täyttämiseksi. Kun määrität tehtävää, on selvää, mitä henkilö voi tai ei voi tehdä. Onko heidän työnsä tehdä tehtävä, tai vain määrittää se helpottamaan tekemistäsi? Jos he ovat vastuussa siitä, kuinka paljon itsenäisyyttä heillä on? Voivatko he tehdä hallintopäätökset vai jouduttavatko ne ensin? (Jos se on jälkimmäinen, kysy itseltäsi, olitko valtuutettu tai luodaan kaksinkertainen työmäärä.) Mitä enemmän henkilöä hallitsee tehtävänsä, sitä enemmän investoimalla he näkevät sen tapahtuvan oikein. Ole niin tarkka kuin voit, kun määrittelet tehtävää ja irrotatte tehtävän niin, että haltuunottaja tietää tarkalleen, mikä on ja mikä ei ole heidän hallinnassaan.
3. Harjoittele työntekijää.
Et voi vain määrätä jonkun tehtävään ja sitten kävellä pois. Sinun on tehtävä joitakin koulutuksia, jotta he voivat sopeutua uuteen rooliinsa, varsinkin jos palkkasit jonkun uuden. Ainoastaan siksi, että delegoit vastuun jollekin toiselle, ei tarkoita, että olet poissa koukusta varmistaaksesi, että se on tehty oikein. Aika mennä läpi kaiken, mitä he tarvitsevat tietää, anna heidän varjella sinua vähän ja osoittaa ne resursseille, joissa he voivat oppia lisää omasta. Valmistele itseäsi vastaamaan siihen, että tämä uusi henkilö ei luultavasti tee asioita juuri niin kuin olisit. Olemme kaikki erilaisia ja siksi meillä on oma tapa lähestyä tilanteita. Tämä on OK niin kauan kuin lopputulos on sama. Jos pakotatte "tavan" tehdä asioita työntekijällä, et pelkää heitä vain oppimasta, mutta ne saattavat lopettaa tehtävän kokonaan. Tuomari tulosten perusteella, ei prosessi.
4. Anna mennä.
Siellä valtuuskunta alkaa usein hajota.Tunnistat tehtävän, määrittelet tehtävän… ja sitten pidätte itsesi tehtävässä, joka haluaa jatkuvasti päivittää, haluavat hallita, miten asiat menevät, ja lisäämällä kaksi senttiäsi auttamaan henkilöä pitkin. Valitettavasti kaikki, mitä todella teet, heikentää prosessia ja heidän mahdollisuuksiaan menestyä. Mitä enemmän yrität lisätä itseäsi varmistaaksesi, että asiat tehdään ”omalla tavallasi”, sitä vähemmän omistusta henkilö kokee tehtävänsä ja sitä heikompi heidän suorituskykyään. Jos et jätä irti, et delegoi. Olet vain kaksinkertaistanut työn.
$config[code] not found5. Seuraa edistymistä.
Kuten minkä tahansa liiketoimintamenettelyn tapaan, sinun pitäisi olla tapa seurata edistystä ja määrittää menestys. Tarkista säännöllisesti uuden henkilön kanssa (ehkä kaksi kertaa viikossa) varmistaaksesi, että he pysyvät tehtävässä ja tavoitteet täyttyvät. Jos he eivät ole, he voivat tarvita lisää koulutusta tai enemmän aikaa varjella jotakuta muuta. Ehkä työtä on räätälöitävä uudelleen. Näiden sisäänkirjautumisten tulisi keskittyä edistymisen arviointiin, kysymyksiin vastaamiseen ja sen varmistamiseen, että kaikki ovat oikeassa suunnassa. Ne eivät ole nitppisiä siitä, miten asiat tehdään (eli teitä).
6. Anna luotto.
Yksi keskeisimmistä tavoista, joilla ihmiset kokevat työtyytyväisyyden, ovat luoton saaminen ja palkitseminen heidän tekemästään hyvästä työstä. Varmista, että annat tunnustusta tarvittaessa ja kerro henkilölle, että he tekevät hyvää työtä vasta delegoidun tehtävänsä kanssa. Tämä on heidän roolinsa nyt ja haluat, että he tuntevat sen edelleen.
Vaikka käsite menettää valvontaa ja luottaa luottamukseen voi olla pelottavaa, vastuun siirtäminen voi auttaa sinua kasvattamaan liiketoimintaa ja vaalimaan onnellisempia työntekijöitä. Siirryttäessäsi sinulla on enemmän aikaa keskittyä suurempiin asialistalle, auttaa työntekijöitä hankkimaan uusia taitoja ja edistämään parempaa työympäristöä.
