Palkkio palkitsee työntekijöiden palkitsemisen heidän suoritustensa perusteella. Esimerkiksi yritys voi lisätä tuottavan työntekijän peruspalkkaa tai luoda palkkiojärjestelmän, jonka avulla työntekijät voivat lisätä tulospalkkioita peruspalkkaansa. Ansiomaksun määritelmä on se, että taloudellinen palkkio on sidottu suorituskykyyn ja luo useita etuja.
Motivaatio
Jos ansiotulojärjestelmä onnistuu, se motivoi työntekijöitä työskentelemään kovemmin ja saavuttamaan enemmän. Oletetaan esimerkiksi, että yritys maksaa peruspalkan myyjille, mutta myös antaa heille palkkion tai prosenttiosuuden kustakin myymästäsä myynnistä. Mitä enemmän myyntihenkilöstö tekee, sitä enemmän rahaa he saavat kotiin, mikä palkitsee myyjiä ja lisää yhtiön tuloja samanaikaisesti. Samoin peruspalkkojen korotukset voivat motivoida työntekijöitä saavuttamaan mitä tahansa tavoitetta, jonka yritys asettaa. Esimerkiksi yritys voi motivoida tehokasta hankesuunnittelua tarjoamalla palkankorotuksia työntekijöille, jotka suorittavat säännöllisesti hankkeita ajoissa ilman, että uhrataan laatua.
$config[code] not foundSelventää yrityksen odotuksia
Merit pay pay auttaa työntekijöitä ymmärtämään, millaista esimerkkiä heidän pitäisi seurata menestyäkseen organisaatiossa. Esimerkiksi yritys, joka haluaa edistää innovointia, voi käyttää ansaitsevaa palkkaa palkitsemaan luovia ajattelijoita organisaatiossa. Muut työntekijät näkevät palkinnot ja palkinnot ja mukauttavat käyttäytymistään parantamaan mahdollisuuksiaan saada enemmän rahaa. Tällä tavoin organisaatio voi edistää erityisiä positiivisia toimintatapoja, joita se uskoo tehostavan yrityksen kokonaisuutena.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingParantaa henkilöstön ja työntekijöiden säilyttämistä
Organisaatio, joka perustaa palkkapäätökset muihin tekijöihin, kuten työaikaan, ei välttämättä ole yhtä houkutteleva mahdollisille työntekijöille kuin yritys, joka käyttää ansioiden järjestelmää palkkojen määrittämiseksi. Esimerkiksi valoisa tulokas valitsee todennäköisesti yrityksen, joka välittömästi palkitsee hänen kykynsä, eikä yritys, joka palkitsee vähemmän kykeneviä, mutta kokeneempia työntekijöitä. Myös ansiopohjaiset palkankorotukset auttavat säilyttämään tehokkaita työntekijöitä, jotka täyttävät yrityksen tavoitteet.
näkökohdat
Näiden etujen luomiseksi ansiotulojärjestelmä vaatii huolellista suunnittelua ja ylläpitoa Steve M. Jexin kirjan "Organisaation psykologia: tutkija-harjoittaja lähestymistapa" mukaisesti. Esimerkiksi ansiopalkkioon sidottujen suoritusarvojen on erotettava tarkasti työntekijöiden maksut. Merit palkkojen korotuksia on vaikea määrittää esimerkiksi, jos työntekijät tekevät yhteistyötä ja jakavat vastuun. Toinen huolenaihe on uskottavuus: ansioiden palkankorotusten motivoivuuden vuoksi työntekijöiden on ymmärrettävä, miten he toimivat ja uskovat, että he ovat oikeudenmukaisia. Lopuksi, rahan määrän on oltava riittävä motivoimaan työntekijöitä. Pienet palkankorotukset eivät riitä työllistämään työntekijöitä kovemmin.
