Ennen kuin voit luoda tehokkaan ja käyttökelpoisen suorituskyvyn arviointivälineen, sinun on selvitettävä organisaation suorituskyvyn hallintajärjestelmä ja filosofia. Henkilöstön suorituskyky sisältää yleensä suorituskykyä koskevat standardit, korjaavat ja kurinpidolliset tarkistukset sekä vuosittaiset tulosarvioinnit. Ja monet työnantajat hyväksyvät edelleen filosofian, joka ehdottaa rankaisevaa toimintaa huonosta suorituskyvystä ja käyttäytymisestä sekä rahallisista palkkioista - kuten korotuksista tai käteispalkinnoista - yrityksen odotuksia ylittävistä työn tuloksista. Suorituskyvyn hallintajärjestelmäsi ja -filosofianne vaikuttavat siihen, miten esimiehet suorittavat arviointeja ja niiden arviointeja.
$config[code] not foundSuorituskyvyn arviointityypit
Monista erilaisista suoritusarvioinneista työntekijöiden työtehtävien ymmärtäminen on tärkeä tekijä parhaiten soveltuvan arvioinnin määrittämisessä. Esimerkiksi tuotantotyöntekijöiden työpaikkoja voidaan parhaiten arvioida käyttämällä graafisia luokitusasteikoita, jotka sallivat numeeriset tai kirjainluokat tietyille työtehtäville. Käyttäytyvästi ankkuroidut luokitusasteikot, tai BARS, ovat toinen arviointimuoto, joka edellyttää valvojien määrittelemään numeeriset sijoitukset työntekijöiden suorituskykyyn. Toisaalta johtajat, joiden tavoitteiden on tarkoitus olla yhdenmukaisia organisaation tavoitteiden kanssa, tekevät todennäköisesti arvioinnin, jossa yksilöidään niiden vuotuiset ja neljännesvuosittaiset tavoitteet, joita yleensä kutsutaan johdon mukaan tavoitteeksi.
Suorituskykystandardit
Työntekijöiden suorituskykystandardit asettavat työnantajan odotukset.Ne ovat välttämättömiä, jotta esimiehet voivat arvioida tarkasti työntekijöiden suorituskykyä, koska he kuvaavat, mitä työntekijän on tehtävä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Esimerkiksi myyntipäälliköt yhdistävät työntekijöidensä tavoitteet yrityksen tulotavoitteisiin. Myyntipäälliköt asettavat työntekijöilleen tulotavoitteet ja työntekijöiden suorituskykystandardit arvioivat, täyttävätkö he nämä tavoitteet. Myyntihenkilöstön otosstandardi on saavuttaa 20 prosentin toistuva asiakaspalvelu. Työntekijät, jotka saavuttavat 30 prosentin toistuvan liiketoiminnan, ylittävät yhtiön odotukset, kun taas työntekijöillä, joiden toistuva liiketoiminta on vain 10 prosenttia, on suoritustasot, jotka jäävät yhtiön odotusten alapuolelle.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingSuorituskyvyn arviointiprosessi
Miten valvojat todella suorittavat työntekijöiden arvioinnit ovat olennainen osa arviointivälineen kehittämistä. Monet suoritusarvioinnit alkavat esimiehen luokituksesta, mutta jotkut vaativat työntekijän itsearviointia. Jos tarvitset itsearviointia, tarvitset todennäköisesti kaksi erillistä suorituskykyä. Suurin osa suorituskyvyn arviointivälineistä perustuu kuitenkin vain valvojien panokseen. Aseta valvojan odotettavissa olevat parametrit ja miten esimiehet palkkaavat työntekijöitä heidän ikäisensä. Selvitä, miten valvojien tulisi käydä yksipuolisia keskusteluja työntekijöidensä kanssa ja pitäisikö arviointeihin sisällyttää tulevan katsauskauden valvojan ja työntekijän tavoitteiden asettaminen.
Koulutus ja muutokset
Mittaukset, joita suorituskyvyn arviointivälineet tarjoavat, ovat hyödyttömiä, jos niitä ei lasketa oikein tai jos esimiehet eivät ole valmiita tuottamaan puolueettomia, oikeudenmukaisia analyysejä työntekijöiden työtehtävistä ja suorituskyvyn odotuksista. Siksi on tärkeää, että annat esimiehille ja esimiehille johtajakoulutusta siitä, mitkä suorituskyvyn hallintajärjestelmät sopivat työympäristöönne ja työntekijöiden rehellisen ja rutiininomaisen arvioinnin eduista. Kun viimeistelet instrumentin, tarkista sen osat osastojen valvojien ja johtajien kanssa. Ota heidät mukaan kokemukselliseen oppimistoimintaan, jotta he saavat ensikäden asiantuntemusta siitä, miten he voivat suorittaa suorituskyvyn arviointikokouksia, asettaa tavoitteita työntekijöidensä kanssa ja arvioida, onko heidän suorituksensa palkkakorjauksia, bonuksia tai kannustimia.
