Henkilöstöjohtajat ja esimiehet käyttävät suorituskyvyn arviointivälineitä, kuten monilähdearviointiarviointeja, mittaamaan todellista suorituskykyä odotettujen standardien mukaisesti työvoiman tehokkuuden parantamiseksi (ks. Viite 2). Henkilöstön suorituskyvyn asianmukainen käsittely antaa rehellistä palautetta, joka hyödyttää sekä työnantajia että työntekijöitä. Kuitenkin, kuten kaikki muut henkilöstöhallinnon käytännöt, myös suorituskyvyn arviointi voi olla epäedullinen sen tarkoituksen ja tarkkuuden mukaan.
$config[code] not foundTyönantajan objektiivisuus
Suorituskykyarvioinnit korostavat yksittäisen työntekijän panosta ja arvoa yritykselle. Ne auttavat myös tunnistamaan kehittyvien työntekijöiden potentiaalia ja vahvistamaan vastuullisuutta huonosti toimiville työntekijöille. Useimmat työnantajat haluavat edistää henkilöstöä uusien työntekijöiden hankkimisessa. He käyttävät arviointiraportteja keinona tunnistaa ja edistää osaavia työntekijöitä korkeampiin tehtäviin.
Urakehitys
Suorituskyvyn arviointi helpottaa urakehitystä. Vaikka työnantajat käyttävät suorituskyvyn arviointeja lähinnä yksittäisten työntekijöiden kokonaisarvon arvioimiseksi, työntekijät saavat valtuudet viestiä ongelmistaan palautteen avulla. Työntekijät voivat herättää sellaisia kysymyksiä, kuten tarve parantaa moraalia ja parempaa työympäristöä, mikä voi johtaa korotuksiin ja vakuutusturvan parantamiseen.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingBiased-raportit
Useimmat suorituskyvyn arvioinnit suoritetaan kerran vuodessa, mikä jättää aukkoja, jotka voivat vaarantaa niiden tarkkuuden työntekijän suorituskyvyn arvioinnissa. Esimerkiksi työntekijä voi ennakoida tulevaa arviointia ja työskennellä kovemmin voidakseen parantaa raporttinsa tilaa. Muissa tapauksissa hyvin toimiva työntekijä voi sairastua ennen arviointia, mikä voi johtaa negatiiviseen raporttiin. Tällaiset skenaariot johtavat virheellisiin arviointiraportteihin, jotka eivät edusta työntekijän yleistä suorituskykyä.
Vastakkaiset tavoitteet
Työntekijät rakastavat palautetta, kun se on positiivinen ja parantaa uraa. Työnantaja ei kuitenkaan voi täysin analysoida suorituskyvyn arvioinnissa havaittuja epäonnistumisia tarjouskilpailua myönnettäessä. Työnantaja ei saa verrata uuden aseman vaatimuksia työntekijän pätevyyteen nähden. Useimmissa tapauksissa työnantajat eivät varmista, että työntekijän edellisessä asemassa arvioidut tekijät heijastavat uuden työpaikan vaatimuksia ja heikentävät siten suorituskykyä koskevia vaatimuksia.
