Harvat työntekijät toimivat jatkuvasti korkealla tasolla. Monet kokevat nousuja ja alamäkiä, ja jotkut jäävät ruosteisiin pidempään kuin toiset. Johtajana sinun on saatava mahdollisimman paljon irti työntekijöistänne ja joskus se tarkoittaa puhumista heikosti menestyvien työntekijöiden kanssa ja auttaa heitä parantamaan. Ystävällisen ja diplomaattisen lähestymistavan ansiosta voit usein saavuttaa parempia tuloksia kuin rauta-nyrkki-taktiikka.
Yksityinen keskustelu
Suorituskyvyn arviointi ja kritiikki edellyttävät aina, että kyseinen työntekijä keskustelee henkilökohtaisesti. Puhelut ja sähköpostit ovat liian persoonattomia. Haluat, että työntekijä tuntee, että välität hänestä ja haluavat, että hän onnistuu. Älä koskaan huomaa hänen suorituskykyongelmiaan hänen työtovereidensa kuuntelussa. Ota kokous toimistoon tai yksityiselle alueelle. Jos hänen työtoverinsa vangitsevat hänen suorituskykyongelmansa, huhut alkavat ja hän todennäköisesti menettää paljon kunnioitusta.
$config[code] not foundpositiivisuus
Vaikka saatat halutessasi sukeltaa suoraan ongelman ytimeen, niin tämä voi tyhjentää työntekijänne ja sitoa hänen luottamuksensa. Kosketa muutamia positiivisia, jotka hän tuo työpaikalle. Anna hänen tietää, mitä hän tekee hyvin, vahvistaa hänen arvoaan yritykselle, osoittaa, että huomaat hänen panoksensa ja saada hänet ymmärtämään, että et kutsunut häntä estämään heikkouksiaan.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingSelitys ja esimerkit
Puhu työntekijän suorituskykyongelmista diplomaattisella tavalla, mutta älä silitä niitä. Esimerkiksi kertomalla hänelle myyntinumeronsa on hirveä, on vähän liikaa. Sen sijaan kerro hänelle, että hänen numeronsa ovat yrityksen ja odotusten alapuolella, ja kerro sitten hänelle, mitä nämä odotukset ovat. Vahvista kantaa osoittamalla hänelle raportteja, numeroita ja esimerkkejä huonosta suorituskyvystä. Oletetaan esimerkiksi, että hän tarjoaa asiakaspalvelua, jota ei voida hyväksyä. Asiakkaan valitukset ja kiilto aiempaan tilanteeseen, jossa hän vihastui tai jätti huomiotta asiakkaan, tekee tapauksestasi vakuuttavamman. Suuri osa auttaa työntekijää paremmin itseään ymmärtämään, että hänen on parannettava. Jos olet epämääräinen tai älkää tarjoako todisteita ongelmistaan, hän voi ajatella, että olet hyperkriittinen ja että hän toimii hyvin.
Seuraukset
Jotkut työntekijät eivät välttämättä ymmärrä mitä ja kenen heikko suorituskyky vaikuttaa kielteisesti. Jos he eivät ymmärrä toimiensa seurauksia, he eivät ehkä ymmärrä, miksi on niin tärkeää lopettaa niiden tekeminen. Huono suorituskyky vaikuttaa usein työtovereihin, yrityksen maineeseen ja menestykseen, asiakkaisiin ja tuotteisiin tai palveluihin, joista työntekijä vastaa. Oletetaan, että olet ravintolan johtaja. Yksi kokkeistasi kamppailee ruoan hankkimisesta ajoissa. Selitä hänelle, että hidas palvelu vaikuttaa kielteisesti palvelimiin, sillä onneton asiakkaat saattavat kärsiä vähemmän. Jos palvelimet tarjoavat osan vihjeistään kokkeille, se tarkoittaa vähemmän rahaa taskussaan yön lopussa.
parantaminen
Kerro työntekijälle, joka tarvitsee hänet pelaamaan ilman hänen auttamistaan, on samanlainen kuin kertoa jollekin, että joku selviää altaan yli, kun henkilö ei osaa uida. Et todennäköisesti näe hyviä tuloksia, koska olet vain antamassa direktiiviä sen sijaan, että kuvaisit, miten onnistuu. Selvitä, miksi työntekijä ajattelee, että hänen suorituskykynsä on alle-par. Kysy häneltä, pystyykö hän miettimään muutamia tapoja parantaa suorituskykyään, ja ajaa sitten omia ideoita, pitäen mielessä huolensa. Kokouksen päätteeksi haluat, että työntekijä lähtee ulos toimistostasi suunnitelmalla parempaan suorituskykyyn.
