Parhaimmillaan suorituskykyarvioinnit arvioivat työntekijän tavoitteiden saavuttamista ja tunnistavat parannettavat alueet ja palkankorotusten ja ylennysten perustan. Suorituskyvyn arviointien painopiste on kuitenkin menneisyys eikä nykyinen, lyhytaikainen eikä pitkäaikainen suorituskyky ja yksilön sijaan tiimin saavutus. Tämän seurauksena monet työntekijät ja johtajat näkevät suorituskyvyn arvioinnin olevan huono korvaava johtajat, jotka ohjaavat tehokkaasti alaisten kehitystä ja suorituskykyä. Monet yritykset ovat ottaneet käyttöön uusia suorituskyvyn arviointimenetelmiä, jotka mieluiten keskittyvät valmennukseen ja tavoitteiden asettamiseen.
$config[code] not foundVertaisarviointi
Perinteisen suoritusarvioinnin sijasta johto voi valita useita työntekijän työryhmän jäseniä vertaisarvioinnin suorittamiseksi. Tässä tapauksessa muodostuu yksimielisyys tiimin jäsenen työstä, joka perustuu hänen työtovereidensa ensimmäiseen tietoon hänen työstään ja kyvyistään. Työntekijät voivat dokumentoida nämä tiedot vastauksiksi ennalta määriteltyihin kysymyksiin. Esimerkiksi: ”Onko tiimin jäsen täyttänyt kaikki tehtävät?” Ja ”Onko joukkueen jäsen todistanut tehokkaasti tarvittavat taidot ja taidot?” Johtaja arvioi dokumentoidut joukkueen vastaukset ja antaa työntekijöiden palautteen vertaisarviointien perusteella.
360 asteen palaute
Yritykset, jotka käyttävät 360 asteen palautteen arviointimenetelmää perinteisen arvioinnin sijasta, haluavat arvioida työntekijän suorituskykyä useamman kuin yhden henkilön mielipiteen perusteella työntekijän työstä. 360-asteisessa kyselyssä yhdistyvät työntekijän ikäryhmien, esimiesten ja alaisten luottamukselliset kommentit työntekijän suorituskyvystä, jotta he voivat muodostaa kattavan kuvan työntekijän vahvuuksista ja heikkouksista. Kyselyihin voi sisältyä ”Miten arvioisit tiimin jäsenen työn laatua?” Ja ”Onko tiimin jäsen kuunnellut johdon suuntaviivoja?” Työntekijän johtaja jakaa kyselyn tulokset työntekijän kanssa yksittäisen tapaaminen. Tällä hetkellä johtaja käsittelee myös mahdollisia teemoja ja suuntauksia, jotka kysely on tunnistanut, kuten tehtävien suorittamatta jättämistä. Työntekijä työskentelee yhdessä johtajan kanssa itsensä kehittämisen tavoitteiden asettamiseksi - 360 asteen palautekyselyn ensisijaiseksi tavoitteeksi - käsittelemään mahdollisia suorituskykyongelmia ja edistämään uraansa.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingSuorituskyvyn esikatselu
Suorituskyvyn esikatselu on vaihtoehto suorituskyvyn tarkastelulle, jota johtaja voi käyttää valmentamaan työntekijää kohti parempia työpaikkakäyttäytymisiä kuin keskustelemaan aiemmasta suorituskyvystä. Samuel Culbert kirjoittaa vuoden 2012 "Wall Street Journal" -lehdessä artikkelissa "Tule eroon suorituskyvyn arvioinnista!" Suorituskyvyn esikatselun aikana kukin henkilö kuvaa toimenpiteet, joita toinen henkilö voi toteuttaa tavoitteiden saavuttamiseksi, joihin voi kuulua korkeampi myynti tai tuottavuuden kasvu. Esimerkiksi työntekijä voi pyytää johtajaa rekisteröimään hänet äskettäin asennetun myyntijärjestelmän luokassa. Johtaja tai työntekijä voi ajastaa esityskatselun tarpeen mukaan.
Valmennus
Johtajat valmentavat työntekijöitä onnistumiseen antamalla palautetta koko vuoden ajan, eikä yhden pistekohtaisen tuloksen tarkastelun. Johtoharjoittelu varoittaa työntekijää siitä, mitä hän tekee oikein tai väärin, ennen kuin on liian myöhäistä tehdä parhaan tuloksen saavuttamiseksi tarvittavia korjauksia. Valmennus antaa esimiehille ja työntekijöille mahdollisuuden jakaa tietoa ja ideoita, ja varoittaa työntekijöitä siitä, mitä johtajat pitävät "hyviä tuloksia". Valmentajat tarjoavat ohjeita parhaista käytännöistä ja auttavat työntekijää ratkaisemaan ongelmat ja antamaan johdonmukaisen muistutuksen työntekijän vastuusta saavuttaa tiettyjä tavoitteita.
