Olemme liiketoimintaa, joten emme pääse istumaan koviin kausiin ja palaamaan, kun kaikki on parempi. Taloudesta huolimatta pienyritysten omistajalla on edelleen vakavia hallintakysymyksiä. Voimme torjua heitä päänsä, kasvattaa liiketoimintaamme ja itseämme - tai voimme jättää ne huomiotta, mutta se saattaa lopulta viedä meidät pois liiketoiminnasta. Menestys on tavoite, ja mitä parempi joukkue, sitä parempi liiketoiminta.
$config[code] not foundTässä on kolme ehdotusta, jotka auttavat sinua huolehtimaan tiimistäsi, jotta he voivat hoitaa asiakkaasi.
1. Keskity pieniin vaiheisiin ja jokapäiväisiin strategioihin.
Joukkueesi ei ole hyvä, jos et voi pitää niitä keskittyneenä. Ja et voi pitää niitä keskittyneinä, jos et voi pitää itseäsi radalla. Oletko koskaan yrittänyt rakentaa liiketoimintaa, jossa silmäsi on liimattu televisioon? Se ei toimi. Samalla tavoin hyppääminen yhdestä tehtävästä toiseen ilman tarkennusta ja jatkuvaa valmiustuntemusta on yhtä tuottamattomana. Olet kiireinen, mutta niin on kissa, kun hän jahtaa häntää.
Diane Helbig kertoo "On All About the First Downs" -oppaasta hienoja vinkkejä, joiden avulla voit kasvattaa yritystäsi "vauvan askelissa." vähän askeleita. Jos käsittelemme päivittäisiä yksityiskohtia johdonmukaisesti, saavamme lopulta suuret tavoitteet.
Diane sanoo: "Olen kohdannut ihmisiä, joilla on vaikeuksia keskittyä." Hän uskoo, että "perussyy on… kyvyttömyys nähdä suurta ajatusta pieninä paloina." Pidän siitä, mitä hän sanoo, koska uskon yrityksesi tulevaisuuteen on kykysi hallita unelman yksityiskohtia, päivittäisiä elementtejä. Itse asiassa, mitä enemmän keskitytään yrityksesi päivittäisiin strategioihin, sitä enemmän voit odottaa tiimiltäsi.
Siirtyminen suuresta ajatuksesta päivittäiseen jauhoon, joka saa sinut mihin haluat olla, ei ole aina helppoa. Mutta Dianen neuvot alkavat.
Kun keskität tiimisi - ja hyödyt siitä, sinun kannattaa todennäköisesti löytää tapa palkita heitä.
2. Kokeile uudenlaista korotusta: tulosperusteinen palkitseminen.
Et voi kasvattaa liiketoimintaa ilman tiimiäsi. Joten miten hoidat heistä, jos olet tilanteessa, jossa sinulla on juuri tarpeeksi rahaa virtaa pitämään ovet auki? Anita Campbell käsittelee tulosperusteista korotusta kohdassa "Pitäisikö sinun maksaa työntekijän suorituskyvystä?"
Et voi antaa korotuksia rahoilla, joita sinulla ei ole. Joten jos he tekevät sen, maksat sen. Anita kertoo: ”Hyvä suorituskykyä koskeva suunnitelma keskittyy henkilöstön suorituskyvyn näkökohtiin, jotka lisäävät myyntiä ja voittoja. Tämän seurauksena työntekijöille maksetaan enemmän rahaa heidän suorituksistaan. ”
Artikkelissa Anita kertoo työntekijöiden tyypistä, jotka todennäköisimmin arvostavat tätä suunnitelmaa, sekä ehdotuksia siitä, miten palkkio suoritetaan, mukaan lukien ne neuvojat, jotka voivat auttaa sinua asettamaan sen.
Anita sanoo: ”Kun suoritetaan kunnolla, pay-for-performance -ohjelma voi motivoida työntekijöitä”, ja se voi siirtää yrityksesi eteenpäin. Muista vain, että tiimisi tarvitsee tietää sitoutumisen säännöt ja että johdon tehtävänä on tehdä se selväksi etukäteen ja dokumentoida se.
Kun on kyse suorituskyvystä, jotkut ihmiset eivät vain asu siihen, ja vaikeita päätöksiä on tehtävä. Se tuo meidät kohtaan numero kolmeen.
3. Palo, mikä ei toimi; palkkaa mitä tekee.
Yliopistossa, korkeakoulussa ja muussa elämässä yritämme harrastaa urheilua, esiintymisiä, haastatteluja työpaikoille jne. Meidän on täytettävä haluamamme, ja mitä vanhemmat saamme, sitä korkeammat standardit. Emme ole enää vauvoja, joten olemme myös pitkään saaneet palkinnon siitä, että olemme söpöjä ja pehmeitä. Kaikki eivät voi tai eivät toimi tasolla, jota yrityksesi tarvitsee ja vaatii, ja sinun on tehtävä jotain sen suhteen.
”3 Asiat, joita kannattaa harkita palkkaamalla ja polttamalla”, John Mariotti antaa joitakin tasapainoisia neuvoja joukkueen jäsenten ampumisesta, kun he eivät kunnioittaa heitä tai rikkovat heidän tahtoaan. Hän sanoo: "Ihmiset eivät ole hauskoja lainkaan - ainakin sen ei pitäisi olla - mutta se on välttämätöntä." John suosittelee myös, että "Muista aina, että epäonnistuneen työntekijän luomisessa on kaksi virhettä:
- työntekijä, joka ei suorita työtä, ja
- valvoja, joka saattoi heidät epäonnistumaan. ”
Yritän muistaa, että vaikeiden päätösten tekeminen voi saada meidät onnistumaan, jos toiset epäonnistuvat.
