Jotta organisaatiot onnistuisivat, heidän työntekijänsä eivät ole ainoat, jotka tarvitsevat palautetta ja parannussuunnitelmia. Johtajien ja johtajien täytyy myös kuulla, mitä he tekevät hyvin ja missä he voisivat tehdä paremmin. Työntekijänä se saattaa tuntua pelottavalta, mutta suorituskyvyn arvioinnin kirjoittaminen pomosi ei tarvitse olla tuskallista.
Ennakkoarviointi
Palautetta antavien alaisten prosessia kutsutaan joskus nouseva arviointi tai 360 asteen palaute viitaten johtajan antamaan palautteeseen työntekijälle, joka sitten "ympyröi takaisin" ja antaa palautetta johtajalle, joka jakaa nämä tiedot henkilöstön tai suorien alaisten kanssa.
$config[code] not foundAsiantuntijoiden tai henkilöstöjohtajien hallinnoimissa virallisissa ylöspäin arviointiohjelmissa työntekijä saa kyselylomakkeen, joka kehottaa häntä arvioimaan johtajaa eri tekijöillä, esimerkiksi asteikolla 1-5 tai 1–10. Tähän saattaa sisältyä kysymyksiä esimiehen viestinnästä, siitä, miten hän delegoi tehtävät ja hänen taitonsa ohjata työntekijöitä tavoitteidensa saavuttamiseksi, sekä kommenttiosio. Jos saat tällaisen kyselylomakkeen, suurin haaste on antaa reiluja ja tarkkoja arvioita.
Brainstorm Ideat
Joissakin työpaikoissa et saa standardoitua lomaketta, josta voit työskennellä - mutta voit silti katsoa ylöspäin arviointilomakkeita ohjausta varten, mitä sinun pitäisi sisällyttää arvosteluun. Teollisuudelle ominaiset lomakkeet, joita voit yleensä löytää verkossa, voivat auttaa sinua harkitsemaan sitä, mitä harkita. Voit myös aloittaa tekemällä luettelon yleisemmistä hallintataidoista.
Harkitse esimerkiksi, onko pomosi auttanut sinua kehittämään tavoitteita ja sitten seuraamaan niitä tai korjaamaan tielläsi olevia ongelmia ja onko pomosi auttanut sinua ymmärtämään, mitä sinulta odotettiin. Saatat myös ajatella johtajan yleistä pätevyystasoa, hänen kykyään seurata yrityspöytäkirjoja ja hänen viestinsä kanssasi ja muuhun henkilökuntaan.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingAsiaankuuluvat tiedot ja esimerkit
Luo luettelosta uusi asiakirja, jossa on useita otsikoita, kuten esimerkiksi "Työntekijöiden palaute" ja "Tavoitetuki". Valitse kolme tai neljä niistä kohteista, jotka mielestänne takaavat eniten palautetta; sinun ei tarvitse mennä yksityiskohtaisesti jokaiseen aivoriihisi luetteloon sisältyvään kohteeseen. Nimeä tietty kohde ja anna sitten asiaankuuluva esimerkki siitä, miten se käsittelee sitä ja miten se vaikuttaa sinuun tai työntekijöihisi. Esimerkiksi kohdassa "Kyky seurata toimistoprotokollia" voit kuvata ajan, jonka pomo ei noudattanut protokollia, ja miten se johti enemmän työtä sinulle tai menetetty tuottavuus joukkueelle. Pidä äänimerkki ammattilaisena ja välttää tuomitsevia lausuntoja.
Se on herkkä asia
Kuinka paljon yksityiskohtia jokaisessa otsakkeessa on herkkä asia. Jos tiedät pomosi olevan kohtuullinen henkilö, saattaa olla OK antaa todellista rehellistä palautetta hänen kyvyttömyydestään seurata toimistoprotokollia tai hänen puuttuvan suunnan alistamista. Jos olet huolissasi siitä, että pomosi suorituskyvystä kirjoittamasi katsaus ei pidetä luottamuksellisena tai olet huolissasi kostotoimista, saatat olla parempi pitää vastauksesi sujuvammin.
Toisin sanoen, pomojesi suorituskyvyn tarkastelun kirjoittaminen ei anna teille mahdollisuuden korostaa kaikkia hänen puutteita. Onnistunut tarkistus on tasapaino toimia pomosi temperamentin, ongelman kiireellisyyden ja kykynne jakaa tietoa taktisesti.
