Pienyritysten omistajat, jotka eivät halua antaa työntekijöille pysyvää palkankorotusta, voivat käyttää tulosperusteista palkkaa, kuten bonuksia tai voitonjakojärjestelyjä, palkitsemaan työntekijöitä ilman, että he saavat liikaa stressiä niiden liiketoiminnan talouteen. Mutta käy ilmi, että tämäntyyppisellä palkkajärjestelyllä voi olla tahattomia kielteisiä seurauksia työntekijöille ja koko liiketoiminnalle, uusi tutkimusraportti.
$config[code] not foundOnko tulosperusteinen palkka tehokas?
Tulosperusteisen palkkion trendit
Suuren taantuman aikana ja heti sen jälkeen monet yritysomistajat eivät voineet varata työntekijöitä. Vaikka he olisivat varaa siihen, laskusuhdanteessa oli paljon yrittäjiä, jotka olivat järkyttyneitä ja pelkäävät sitoutua kuukausittaisiin palkkakustannuksiin. Niin monet yritykset kääntyivät maksujärjestelyihin, jotka perustuivat joko työntekijän suorituskykyyn (kuten bonuksiin) tai yrityksen suorituskykyyn (kuten voitonjakoon tai työntekijöiden osakeomistukseen).
Vaikka tällä järjestelyllä on monia etuja, Human Resource Management Journal -lehdessä julkaistun tutkimuksen mukaan on myös joitakin haittapuolia. Tutkimuksessa tarkasteltiin kolmea erilaista "ehdollista palkkaa" - suorituskykyyn liittyvää, voittoon liittyvää ja työntekijöiden osakeomistusta - ja sitä, miten ne vaikuttivat työntekijöiden asenteisiin, kuten työtyytyväisyyteen, sitoutumiseen yritykseen ja luottamukseen johtoon.
Tässä on, mitä he löysivät:
Ainoastaan tulokseen liittyvä palkka (toisin sanoen palkka, joka perustuu yksinomaan yksittäisen työntekijän suoritukseen) vaikutti myönteisesti kaikkiin kolmeen työntekijän asenteeseen. Yhtiön voittoon tai työntekijöiden osakeomistukseen liittyvät maksujärjestelyt eivät vaikuttaneet työntekijöiden asenteisiin tai vaikuttaneet heitä negatiivisesti.
Mutta jopa suorituskykyyn liittyvä palkka ei ole hyvä. Tutkimuksessa todetaan, että vaikka suorituskykyyn liittyvä palkka vaikutti myönteisesti työntekijöiden asenteisiin, se korosti niitä myös siinä määrin, että ne voisivat estää myönteiset vaikutukset. Tämäntyyppisten järjestelyjen työntekijät tuntevat todennäköisemmin, että heitä kannustetaan työskentelemään liian kovasti, mikä vähentää heidän työtyytyväisyyttä. Viime kädessä stressi voi alentaa tuottavuuttaan, sillä suorituskykyyn perustuva maksaa täsmälleen päinvastainen vaikutus.
Suorituskykyihin perustuvan palkkatyön tekeminen
Tämä ei tarkoita, että sinun pitäisi kirjata pois suorituskykypalkkion idea kokonaan - mutta sinun on toteutettava joitakin varotoimia, jotta se toimii yrityksellesi. Kokeile näitä vinkkejä:
- Löydä tasapaino. Yritä asettaa “venytystavoitteet” - suorituskykyä koskevat tavoitteet, joita ei ole helppo saavuttaa, mutta eivät ole niin vaikeita, että työntekijät tuntevat voiton ennen kuin ne alkavat. Voit myös asettaa erilaisia bonustasoja eri suorituskyvyn tasoille niin, että kaikki eivät tunne, että heidän on pyrittävä mahdollisimman korkealle tasolle.
- Tee se oikeasuhteiseksi. Älä tee työntekijöitä uskomattoman vaikeaksi pienen palkkion vuoksi. On tärkeää varmistaa tasapaino työntekijöiden työn ja palkkion välillä.
- Kiinnittää huomiota. Tarkista säännöllisesti työntekijöiden ja johtajien kanssa, miten tulosperusteinen palkkausjärjestelmä toimii. Näyttävätkö työntekijät stressiltä ja ylikuormitukselta? Ehkä palkki on asetettu liian korkeaksi.
Jos käytät palkkarakennetta, joka on sidottu yrityksen voittoihin eikä yksilölliseen ponnisteluun, varmista, että mahdollisuus ansaita voitto-palkkaa jaetaan koko yritykselle. Jos vain pieni osa työntekijöistä on oikeutettu saamaan tällaista kannustinta, tutkimuksessa todettiin, että koko liike kärsii työtyytyväisyydestä, sitoutumisesta yritykseen ja vähemmän luottamusta yrityksen johtamiseen.
Työntekijöiden osakeomistuksen osalta, jos et jo tee tätä, tutkimuksessa ei ole syytä yrittää: se vaikutti kielteisesti työtyytyväisyyteen eikä sillä ollut vaikutusta työntekijöiden sitoutumiseen tai luottamukseen.
Mikä on kokemuksessanne tulosperusteinen palkka? Toimiiko se yrityksesi kannalta?
Performance Review Photo kautta Shutterstock
