Olitpa suoraan vastuussa tai ei, jos yrityksellesi peritään seksuaalista häirintää koskevia vaatimuksia, sinulla on oltava käytössään vastaus. Toivottavasti sinulla on käytössään politiikka, jolla rajoitetaan mahdollisuuksia, joita tällaiset vaateet tapahtuvat ensinnäkin.
Uutiset näyttävät olevan täynnä tällaisia työelämän seksuaalisen häirinnän tapauksia näinä päivinä. Ex-Fox Newsin isäntä Bill O'Reilly ammuttiin Fox News Channelista huhtikuussa. O'Reilly oli ollut seksuaalisen häirinnän väitteiden painopisteenä viisi erillistä naista, jotka tekivät 13 miljoonan dollarin suuruiset siirtokunnat.
$config[code] not foundRide-jakeluyhtiö Uberin toimitusjohtaja Travis Kalanick erosi viime kuussa vastaavan vaatimuksen jälkeen yhtiöstä - vaikka niitä ei tehty henkilökohtaisesti Kalanickia vastaan. Uberin kysymykset alkoivat, kun entinen insinööri Susan Fowler nosti esiin seksuaalista häirintää organisaatiossa ja henkilöstöhallinnon toimettomuudesta.
Lopulta yhtiö palkkasi lakiasiaintoimiston tutkimaan väitteitä. Yhtiö tarkisti 215 henkilöstövalitusta vuodelta 2012. Tulokset olivat riittävän vahingollisia, mikä johti 20 työntekijän ampumiseen ja lupaa muuttaa yrityskulttuuria.
Mikä merkitsee seksuaalista häirintää lain nojalla?
Saatat jo kysyä itseltäsi, miten yrityksesi pitäisi vastata seksuaaliseen häirintään. Toinen hyvä kysymys, jonka sinun pitäisi todennäköisesti kysyä, on, miten alentaa tällaisen käyttäytymisen esiintyvyyttä yrityksessäsi.
Sinun ei pitäisi olla pelkkä yrityksesi mahdollisen vastuun rajoittaminen. Sen pitäisi myös olla halu luoda työntekijöille ei-uhkaava työympäristö, joka puolestaan tekee parhaansa sinulle.
Ensin voi olla hyödyllistä määritellä, mikä seksuaalinen häirintä on lain puitteissa.
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) määrittelee seksuaalisen häirinnän eräänlaiseksi syrjinnäksi, joka rikkoo vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastoa. Se voi sisältää seksuaalista suosiota koskevia pyyntöjä, ei-toivottuja seksuaalista edistystä sekä fyysistä tai sanallista käyttäytymistä. EEOC tutkii seksuaalista häirintää koskevia väitteitä. He kertoivat myös, että viime vuonna oli 12 860 seksuaalista häirintää, mikä on seitsemän vuoden korkea.
EEOC-verkkosivuston mukaan Yhdysvaltain seksuaalinen häirintälainsäädäntö kattaa yritykset, joissa on vähintään 15 työntekijää. Vaikka valtio saattaa poiketa toisistaan, valituksen tekijöillä on yleensä 180 päivää aikaa toimittaa ne.
Mitä pienyritykset voivat tehdä?
Pienyritysten on osallistuttava aktiivisesti seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseen ja tapahtumien korjaamiseen.
Pienyritysten auttamiseen erikoistuneella ComplyRightilla on joitakin vahvoja suosituksia. Yhtiö ehdottaa, että ennakoiva toiminta voi tehdä kaiken eron, jotta vältetään vahinko, jonka jokin näistä vaatimuksista voi aiheuttaa sekä yrityksellesi että sen palveluksessa oleville ihmisille.
Oikeiden resurssien ja prosessien yhdistäminen luo oikeanlaisen perustan. Pienyrityksillä on oltava käytettävissään olevat välineet, jotta he voivat reagoida, tutkia ja raportoida oikea-aikaisesti, kun seksuaalinen häirintä tapahtuu. Ilman asianmukaisia puitteita nämä tapahtumat voivat laajentaa oikeustoimiin.
Aloita kirjallisella käytännöllä
Pienyritysten omistajilla on oikeudellinen puolustaminen häirintävaatimuksia vastaan, jos heillä on kirjallinen politiikka ja joitakin muita välineitä. Itse asiassa kirjallinen politiikka on yksi suurimmista oikeudellisista suojakeinoista vastuuta vastaan. Tämän seurauksena on tärkeää, että käytäntöjä on olemassa ennen seksuaalista häirintää koskevan väitteen syntymistä. Politiikassa on näytettävä, että olet yrittänyt estää ja korjata häirintää. Seuraavassa on muutamia tärkeimpiä komponentteja, joihin hyvän politiikan tulisi sisältää:
Määritä seksuaalinen häirintä
Hyvän politiikan tulisi määritellä seksuaalinen häirintä ja esimerkkejä tilanteista, joita on vältettävä.
Tarjoa menettelyt
Politiikassa olisi myös säädettävä sisäisestä menettelystä, joka koskee valitusten jättämistä, mukaan lukien useita menetelmiä ja tapoja, joilla työntekijät voivat käyttää vaatimuksia. Ashley Kaplanin, Esq., ComplyRightin johtavan työoikeusasiamiehen mukaan, on parasta nimetä vähintään kaksi henkilöä. Molemmat olisi koulutettava häirintävaatimusten vastaanottamiseen ja dokumentointiin. Monet yritykset tekevät virheen vaatia työntekijöitä ilmoittamaan häirinnästä heidän suoralle esimiehelleen.
Kannusta ja ilmoita työntekijöille
Työntekijöitä olisi kannustettava ilmoittamaan vaaratilanteista viipymättä. Tähän kuuluu myös niiden ilmoittaminen, että heidän kantelunsa otetaan vakavasti, tutkitaan ja ryhdytään asianmukaisiin toimiin. Mainitse kaikki valitukset käsitellään luottamuksellisesti, jos mahdollista. Varmista, että henkilökunta ymmärtää yrityksesi nollatoleranssin vastatoimille työntekijöille, jotka jättävät valituksen tai auttavat tutkimuksessa. ”Tämä on kriittinen”, Kaplan kertoo. ”Työntekijät voivat vallata vastatoimista, vaikka taustalla oleva häirintävaatimus olisi ansaitsematonta.”
Keskity hyvään koulutukseen
Sekä työntekijöille että esimiehille vaadittu koulutus vaihtelee valtion mukaan, mutta on aina hyvä investointi pienyritysten tulevaisuuteen. Kalifornia on yksi seksuaalisen häirinnän koulutuksen kärjessä olevista valtioista. Valtio vaatii valvojia käymään kaksi tuntia vuorovaikutteista koulutusta kahden vuoden välein.
Koulutukseen voi sisältyä sekä verkossa että luokkahuoneessa. Onnistuneimmat ovat ottaneet käyttöön sekä taitojen kehittämistä että hypoteettisia tilanteita. Kurssien tulee sisältää jaksoja siitä, mikä on seksuaalinen häirintä, mitä tehdä, kun häirintä tapahtuu, miten raportoidaan häirinnästä ja sekä työnantajien että työntekijöiden vastuusta.
”Johtajat ja esimiehet tulisi kouluttaa erikseen vastuustaan”, Kaplan sanoo. ”Yrityksen edustajina heillä on korkeampi rooli puuttua asiaan, jos he havaitsevat tai tuntevat häirinnän, vaikka väitetty uhri pyytää heitä olemaan tekemättä mitään siitä.”
Kehitä selkeät raportointimenettelyt
Pienyritysten velvollisuudet eivät kuitenkaan lopu kirjallisen politiikan ja koulutuksen hyväksymisen jälkeen.
Ensinnäkin on hyvä idea nimetä yritykseesi kuuluvia henkilöitä käsittelemään häirinnän valitus asianmukaisesti, jos se toimitetaan. Valitse henkilö tai tiimi, joka pystyy toimimaan hallinnosta riippumatta. Tarvitset tämän vaiheen, jotta voit säilyttää uskottavuuden, jos johtoryhmän jäsenet mainitaan vaatimuksessa.
Tutkimus- ja raportointimenettelyjen on oltava puolueettomia ja perusteellisia. Kaikki on dokumentoitava - haastatteluista seuraaviin havaintoihin ja toteutettuihin korjaaviin toimiin. Älä unohda sisällyttää päätöslauselman kirjallista kuittausta.
”Sinun tehtäväsi on varmistaa, että häirintä pysähtyy ja suojaa uhri ylimääräiseltä vahingolta. Tutkimuksen lopputuloksesta riippuen tämä voisi tarkoittaa rikoksentekijän lopettamista, Kaplan sanoo.
Näillä toimilla pienyritysten työnantajat voivat työskennellä lieventääkseen työpaikkojen häirinnän mahdollisuutta ja siihen liittyviä oikeudellisia riskejä.
HRdirectin avulla ComplyRight tarjoaa koulutusvideoita, jotka kattavat kaikenlaisen laittoman työpaikkakiusaamisen, seksuaalisesta häirinnästä uskonnolliseen häirintään, sekä poliittisia muotoja ja reagointivälineitä tämän vakavan ongelman torjumiseksi. Saat lisätietoja napsauttamalla tätä.
Shutterstockin kautta ei-toivottu etukuva
Lisää: Sponsoroitu
