Palkansaajien rekrytointi ja palkkaaminen on aina suuri haaste pienille yrityksille. Paitsi, että olet vastassa suurista organisaatioista, mutta vähenevä lahjakkuus-pooli tarkoittaa vähemmän vaihtoehtoja. Ymmärtäminen, miten kilpailla parhaista ehdokkaista haastavilla markkinoilla, voi merkitä eroa kamppailun jatkamisen ja lopulta sen seuraavan askeleen saavuttamiseksi kohti menestyvää liiketoimintaa markkinarakoosi.
$config[code] not foundPienyritysten rekrytoinnin haaste
Jos sinusta tuntuu painetta rekrytointielämässä, et ole yksin. Yhden raportin mukaan 50 prosenttia pienyritysten omistajista myöntää, että uusien työntekijöiden palkkaaminen on tämän kalenterivuoden suurin haaste. Tämä tekee palkkaamisesta suurimman haasteen - kasvavasta voitosta, terveydenhuollosta, tulojen lisäämisestä ja kassavirran poistamisesta.
Rekrytointi ja palkkaaminen ei ole koskaan helppoa, mutta pienyritykset näyttävät kohtaavan nousevan taistelun verrattuna suuriin organisaatioihin, joilla on suuret budjetit ja runsaat resurssit. Joitakin erityisiä haasteita ovat:
- Brändin tunnistamisen puute. Kun IBM: n kaltainen yritys, Bank of America tai Apple haluaa palkata jonkun, pelkkä nimi houkuttelee ehdokkaita. On tietty vaikutusvalta, joka tulee työskentelemään menestyksekkäälle liiketoiminnalle, jonka kaikki tietävät. Pienille yrityksille, joilla on vähäinen merkkitunnus, on haastavaa kilpailla näiden suurten organisaatioiden kanssa.
- Kokemus palkkaamisesta. Pienyrityksillä ei ole yhtä paljon kokemusta suurten yritysten palkkaamisesta, mikä vaikeuttaa hyvien palkkauskäytäntöjen kehittämistä.
- Kyvyttömyys tarjota kilpailukykyistä palkkaa. Jokainen ehdokas etsii jotain muuta työnantajasta, mutta palkka on aina tärkein huolenaihe. ”Itsenäisesti toimivilla yrityksillä on yleensä pienempi voittomarginaali kuin suuryrityksillä. Tämä voi tarkoittaa pienempää palkkasumman budjettia, joka voi johtaa siihen, että alemman tason työntekijät saavat vähemmän palkkaa kuin ne voivat olla vertailukelpoisessa asemassa eri yrityksessä, Boss Magazine kertoo. ”Ymmärrettävästi tämä järjestely voi olla mahdollisten uusien palkkaamisten kääntyminen.”
- Pätevän lahjakkuuden puute. Pienyritysten avaamista koskevien hakijoiden vähäisen määrän vuoksi on joskus vaikea löytää päteviä kykyjä. Sen sijaan, että saisit asiantuntijoita, päädyt saamaan joukon yleisiä ehdokkaita, jotka ovat keskimäärin kaikessa, mutta jotka ovat ammattitaitoisia, etenkään mitään. Tämä (a) pidentää vuokrausprosessia, tai (b) johtaa huonoon palkkaamiseen, joka on korvattava tulevaisuudessa.
Kun analysoit näitä erityiskysymyksiä, ei ole vaikea nähdä, miksi puolet pienyritysten omistajista palkkaa palkkauksen vuoden suurimpana haasteena. Kuitenkin vain siksi, että jokin on haaste, ei tarkoita, että sinun täytyy antaa sen johtaa sinua harhaan.
6 Taktikkojen rekrytointi ja palkkaaminen
Pienyrityksen omistajana sinulla ei ole varaa sallia palkkaamisen ja palkkaamisen haasteita. Samaan aikaan sinun täytyy tunnistaa ainutlaatuiset tekijät, joita kohtaat ja lopeta katsomalla vuokrausprosessia samalla linssillä, jota suuremmat yritykset käyttävät. Olet oman yrityksenne, ja sinun on kehitettävä strateginen lähestymistapa, joka toimii erityispiirteissänne.
Tässä on muutamia vinkkejä, jotka on suunniteltu erityisesti pienyrityksille.
1. Kokeile arviointitestiä
Kuten edellä mainittiin, yksi pienyritysten suurimmista haasteista on, että heillä ei ole paljon kokemusta palkkaamisesta. Tämä johtaa usein epäasianmukaisiin arviointeihin ja harkitsemattomiin palkkaukseen. Yksi tapa, jolla voit välttää näiden virheiden tekemisen, on poistaa omia harhaluuloja yhtälöstä ja luottaa objektiivisiin vertailuarvoihin, kuten arviointitesteihin.
Ota esimerkki Prevue Job-Fit -arvioinnista. Nämä arviot on suunniteltu tunnistamaan työpaikkojen soveltuvuus ja potentiaali, ja raportit on suunniteltu ohjaamaan haastatteluja tarjoamalla kysymyksiä ehdokkaan arviointivastausten perusteella. Yritykset, jotka käyttävät tällaisia arviointivälineitä, ovat osoittaneet vähentävän liikevaihtoa paikoissa ja nauttivat suurempia pitkäaikaisia pidätysmääriä.
2. Luo oma Talent Pipeline
Hewitt Associatesin tekemien tutkimusten mukaan yhtiöt, joiden toimitusjohtajat tarkastelevat säännöllisesti ylimmän kykyjensä keskiarvoa, ovat 22 prosenttia ”yhteensä palaa osakkeenomistajille” kolmen vuoden aikana verrattuna negatiivisiin 4 prosenttiin yrityksissä, joiden toimitusjohtajat eivät tarkastele huipputason taitoja.
Samassa tutkimuksessa todettiin myös, että yritykset, jotka (1) määrittelevät johtamistaitoja, (2) arvioivat johtamiskäyttäytymistä ja (3) huipputason kykyjen seurata, tuottavat paljon enemmän tuottoa kuin yritykset, jotka eivät aktiivisesti osallistu näihin toimintaa.
Haluatko kiinnittää huomiota organisaationne kykyihin? Kustannustehokkain tapa täyttää ylemmän tason tehtävät on palkata sisältä, mutta voit tehdä vain, jos kasvatat aktiivisesti tätä lahjakkuutta. Luo suunnitelma ja rakenna lahjakkuutta - se poistaa paljon rekrytointikilpailuja, joita tällä hetkellä kohtaat.
3. Kiusauta etuja
Raha keskustelee, mutta tutkimus osoittaa, että muut kuin taloudelliset hyödyt saattavat olla vieläkin vakuuttavampia työntekijöiden palkkaamisessa. Kun valitaan korkeamman palkka- työn ja matalamman palkkatason työn välillä, 88 prosenttia kyselyyn vastanneista sanoo, että parempi vakuutus voisi tehdä heistä valinnan. Muita tutkimuksessa havaittuja vakuuttavia etuja ovat joustavampi työaika (88 prosenttia), enemmän loma-aikaa (80 prosenttia) ja työelämää (80 prosenttia).
Vaikka et ehkä pysty maksamaan samaa palkkaa kuin suuri yritys, jolla on suuri budjetti, voit silti tarjota kilpailuetuja. Mieti, mihin ehdokkaisiin olet kohdistanut, ja yritä löytää joitakin vaihtoehtoja, jotka mielestänne vetoavat niihin.
4. Tavoitteena uudet tutkijat
Jos etsit halpoja lahjakkuuksia, joilla on paljon mahdollisuuksia, uudet valmistuneet edustavat makeaa pistettä. Uusilla tutkinnon suorittaneilla ei vielä ole kokemusta suurten palkkojen hallinnasta, mutta ne voivat olla yhtä älykkäitä ja ammattitaitoisia. Tämä antaa pienille yrityksille mahdollisuuden alentaa huipputason kykyjä alennettuun hintaan.
Aivan kuten haluaisit rakentaa organisaationne lahjakkuutta, sinun pitäisi myös yrittää rakentaa putki läheisiin korkeakouluihin ja yliopistoihin. Jos voit saada yrityskoulun ruokkimaan sinulle näkymiä, voit huomattavasti lyhentää hakijoiden löytämiseen kuluvaa aikaa.
5. Lopeta asetusten rajoittaminen
Mainostaako vain työpaikkojasi paikallisilla työmarkkinoilla? Pienten kaupunkien ja maaseutualueiden pienyritysten vaihtoehtojen rajoittaminen paikalliseen kykyyn on suuri virhe. On aika avata itsesi kansallisiin työmarkkinoihin. Olisi yllättynyt siitä, kuinka moni on valmis siirtymään työhön. Lisäksi saatat pystyä tarjoamaan etäasemia, jotka eivät ole sijaintikohtaisia. Ajattele tätä, kun tarkistat rekrytointistrategiaa.
6. Älä koskaan aseta lämmintä laitetta
Tunnetko "lämpimän kehon oireyhtymän?" Se on epävirallinen nimi käytännössä palkata ihmisiä vain täyttääkseen paikan. Jos olet koskaan sanonut jotain - “ Emme voi sallia, että tämä asema avautuu enää - palkkaamme hänet.” - olet asettunut lämpimään kehoon.
Lämmin elinten ongelma on se, että he ovat harvoin oikeaa palkkaa. Jos palkkaat liikaa lämpimiä elimiä, päädytte suuriin liikevaihtoihin, huonoon suorituskykyyn ja vähäiseen työtyytyväisyyteen. Vaikka se merkitsee odottamista pari kuukautta, kunnes oikea henkilö tulee, älä aseta keskimääräistä ehdokasta.
Päivitä lähestymistapa rekrytointiin
Rekrytointi on niin uskomattoman tärkeää. Vaikka sinulla on väliaikainen avaus, joka on täytettävä, olet palkkaamassa tulevaisuutta. Väärän palkkauspäätöksen tekeminen voi vaikuttaa liiketoimintasi tuleviin vuosiin.
Suurin osa palkkaamista koskevista neuvonnoista on tarkoitettu yrityksille, joilla on suuret rekrytointibudjetit. Pienyrityksen omistajana sinun on toimittava omilla tavoillasi ja oltava luovia vain vähän resursseja, joita sinulla on käytettävissä. Päivitä lähestymistapa ja anna rekrytointi ja palkkaaminen ansaitsemansa huomion vuoden 2017 jälkipuoliskolla ja sen jälkeen.
Rekrytointimerkki Kuva Shutterstockin kautta
1
