Luulen, että sain tietää työpaikoista, jotka arvioivat kovaa tietä. Tai ehkä väärällä tavalla. En ole koskaan pitänyt niistä. En ole koskaan tehnyt niitä kovin hyvin. Olen iloinen nähdessäni aika tarkastella työpaikkakatselmuksia yhdestä New York Times-blogista.
Kuulemispäivieni aikana, kun yksi suosikkini yritysasiakkaistani, korkean tason johtaja, maksoi minulle, että auttaisin häntä kirjoittamaan muistiinpanoja, jotka hän oli itse käsitellyt ennen kuin hän käy läpi puolivuotiskatsaukset. Hän todella korosti sitä. Hän viettää viikkoja huolestuneena, kunnioittaen muistioita, joissa luetellaan hänen tavoitteensa ja saavutuksensa. Ja hän sai aina hienoja arvosteluja; hän oli suuri johtaja. Hänen arvionsa eivät tehneet hänelle mitään hyvää eikä yritykselle mitään hyvää.
$config[code] not foundTimes-tarina, jonka on kirjoittanut Tara Parker-Pope, lainaa kliinistä psykologia:
Vuotuiset katsaukset eivät ainoastaan luo korkeaa stressiä työntekijöille, vaan lopulta tekevät kaikki - pomoja ja alaisia - vähemmän tehokkaita työpaikoillaan. Hän sanoo, että arviot ovat niin subjektiivisia - niin riippuvaisia työntekijän suhdetta pomoon - merkityksettömäksi. Hän sanoo kuulleensa lukemattomilta työntekijöiltä, jotka sanovat, että heidän työelämänsä tuhoutui epäoikeudenmukaisella arvioinnilla.
Myöhemmin, kun hallitsin yritystäni, koska se kasvoi nollasta 40: een työntekijään, väitetty arvioinnin tarve vain sai minut tuntemaan oloni huonoksi, koska en tehnyt niitä hyvin tai säännöllisesti. Jotkut ihmiset halusivat heitä ja olivat pettyneitä. Toiset vihasivat heitä. Nämä olivat ihmisiä, joita olen työskennellyt, olkapää olkapää, joka päivä. En koskaan tajunnut, miten yhtäkkiä voin vaihtaa persoonia ja antaa arvosanoja.
Ja siellä oli yksi kauhea aika, että yritimme, mitä he kutsuvat 360-tehokkuusarviointijärjestelmäksi. Siellä kaikki arvostelevat kaikkia muita. Anonyymisti. Se oli kauheaa. Kokeile morphingin teini-ikäistä suosikkikilpailua, jossa on nimettömät myrkkykynät, ja katso mitä se tekee toimistopolitiikallesi.
Joten mikä toimii?
Olen nähnyt objektiivisia mittareita, kuten myynti, kustannukset, kulut, puhelut, tilaukset, lataukset, vierailut, sivunäkymät, minuutit puhelun kohdalla tai ainutlaatuiset kävijät toimivat melko hyvin, varsinkin kun ne ovat osa säännöllistä suunnitteluprosessia. Muistan silti, kuinka hyvin metriikka toimi ensimmäisessä tehtävässään, United Press Internationalin toimittajana, kun he antoivat meille tulokset siitä, kuinka monta sanomalehteä käytti kertomuksiamme Associated Pressin sijaan.
Olen nähnyt ad hoc -palautetta, etenkin yllätysbonusta, joka on nopea ja odottamaton. Se oli hieno puhelu, käsititte sitä hyvin, tässä on allekirjoitettu paperi, ota joku, joka pidät mukavan illallisen meille; se toimii. Olen nähnyt plakkeja (”ajoissa ja budjetissa”) ja suosionosoituksia.
Olen nähnyt pitkän aikavälin hallintatavan, jonka mukaan ihmiset voivat työskennellä ja niiden suorituskyky, ilman häiriöitä, työskennellä jonkin aikaa.
Yli 20 vuoden ajan oman yrityksen jälkeen sanon vielä, että yksi vaikeimmista asioista on hyvä rehellinen negatiivinen palaute. Sinun on tarkoitus antaa ihmisille sekä positiivisia että negatiivisia, riippuen niiden suorituskyvystä. Kaikki tietävät sen. Mutta sitä on vaikea tehdä käytännössä.
