Palkkaaminen on työnantajalle kallista ja aikaa vievää. Ei ihme, että yritykset haluavat saada sen oikein. Näin ollen yritykset tukeutuvat erilaisiin testeihin, jotta he voivat osoittaa ehdokkaan todennäköisen panoksen organisaatioon, onko potentiaalinen panos hyvä tai huono. Hakijat joutuvat puolestaan miettimään, mitä uusia ristiriitoja he saattavat saattaa tulevan haastattelun aikana. Henkilökohtaisuustesti ei ole esteiden suorittaminen tai seikkailuhaasteeseen osallistuminen, vaan se on "seuraava iso juttu" työnhakijoiden arvioinnissa.
$config[code] not foundEt voi tuomita hakijaa haastattelulla yksin
Monet palkkaamista johtajat uskovat, että standardoidut persoonallisuustestit ovat menestyksellisempiä kuin haastattelujen palkkaaminen ennustettaessa ehdokkaiden todennäköistä työpaikkojen menestystä. Yksi syy tähän on se, että ehdokkaalla ei ole mahdollisuutta luottaa kehon kieleen tai magnetismiin läpäisevän testipisteen saavuttamiseksi. Persoonallisuustesti antaa yritykselle puolueettoman tavan verrata omenoita omenoihin. Käyttämällä persoonallisuustestiä yritys voi ymmärtää hakijan persoonallisuuden, tunnistaa arvot ja määrittää, onko hakijalla ominaisuuksia, jotka johtavat usein menestyksekkään uraan tietyssä organisaatiokulttuurissa.
Käyttäytymispiirteiden testaus
Yritykset voivat oppia ehdokkaan persoonallisuudesta ja käyttäytymisestä käyttämällä Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness henkilökohtaista arviointityökalua. Työkalu luo DISC-profiilin, joka kuvaa ehdokkaan käyttäytymisen ainutlaatuisia näkökohtia, jotka perustuvat ehdokkaan vastauksiin useisiin kysymyksiin. Profiili luokittelee ehdokkaan määräävän aseman, vaikutusvallan, vakauden ja tunnollisuuden perusteella ja luokka viittaa hakijan tarpeisiin, suuntauksiin ja suositeltuun työympäristöön. DISC-tutkimus toimii myös työntekijöiden henkilökohtaisena valmennuksena, konfliktien hallinnan, tiiminrakentamisen ja urakehityksen välineenä. Esimerkiksi DISC tunnistaa tapoja, joilla työntekijä voi muuttaa käyttäytymistään parempaan työskentelyyn muiden kanssa tietyn käyttäytymisominaisuuden valossa. Tutkimus puolestaan antaa käsityksen työntekijän asemasta ja painopisteistä, jotka auttavat johtajaa hallitsemaan työntekijää tehokkaammin.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingTestauspotentiaali ja motivaatio
Kuten muutkin vuokrausprosessissa käytetyt persoonallisuustestit, Caliper-profiili ja Kalifornian psykologinen inventaario auttavat yritystä ymmärtämään, kuka ehdokas on, ja selvittää, onko hakija sovi ja kasvaa yhdessä organisaation kanssa. Mittaamalla 22 persoonallisuuden piirteen olemassaoloa ja määräävää asemaa CPCPI auttaa yritystä määrittämään ehdokkaan luonteen ja työnhakijan ja avoimen aseman välisen todennäköisyyden sekä ehdokkaan potentiaalin, motivaatiot ja todennäköiset työpaikkakäyttäytymiset. Persoonallisuustesti puolestaan auttaa ehdokasta ymmärtämään, miten muut, kuten hänen pomo, näkevät hänet. Erilaiset teollisuudenalat käyttävät Caliperia, kuten autoteollisuutta ja vaatteita, sekä lukuisia työperheitä, mukaan lukien myynnin ja liiketoiminnan analysointi.
Määräävät ominaisuudet
Kuusitoista persoonallisuuden tekijän kyselylomake auttaa yritystä välttämään potentiaalisesti negatiivista palkkausta vertaamalla ehdokkaan ominaisuuksia ihanteellisen työntekijän ominaisuuksiin tietyssä työssä. Vertailun avulla yritys voi ennustaa ehdokkaan sopivuuden tiettyyn työhön persoonallisuuden, kyvyn ja motivaation suhteen, mikä viittaa ehdokkaan todennäköiseen menestykseen työhön. SPFQ-malli perustuu 16 muuttujaan, jotka edustavat 16 ensisijaista persoonallisuuden ominaisuutta tai tapoja, joilla yksi työnhakijan persoonallisuus voi vaihdella toisen hakijan persoonallisuuden piirteistä. SPFQ edellyttää, että hakija lukee 164 lausuntoa, jotka kuvaavat hakijaa ja arvioivat kunkin lausuman lausuntojen oikeellisuuden suhteen. Hakijan vastauksia käsitellään sitten tilastollisella menettelyllä työnhakijan hallitsevien piirteiden tunnistamiseksi, jotka ennustavat hakijan menestystä tietyssä työtehtävässä.
