Tämä vuosittainen suorituskyvyn arviointi - joskus myöhäistä, mutta joskus hehkuvaa - on vain yksi monista suorituskyvyn arviointivälineistä, järjestelmä, jonka organisaatiot arvioivat työntekijöiden työn suorituskyvyn arvioimiseksi. Työnkuvaukset ovat keskeisiä suorituskyvyn arviointivälineitä. Toissijaisia mutta yhtä tärkeitä elementtejä ovat kurinalaisuuspolitiikat, arvioinnit ja tavoitteiden asettaminen. Työnantajat toteuttavat suorituskykyä arvioivia järjestelmiä, joilla on hyvät aikomukset - mitata työn suorituskykyä, asettaa liiketoiminnan ja yksilölliset tavoitteet ja luovuttaa palkkioita. Mutta mikään ei ole täydellinen, ja jopa työkalut, jotka ovat osa hyvin rakennettuja suorituskykyarviointijärjestelmiä, ovat niiden etuja ja haittoja.
$config[code] not foundTyö kuvaukset
Jopa parhaiten kirjoitetut työnkuvaukset voivat olla virheellisiä. Ihannetapauksessa niiden olisi sisällettävä työn keskeiset tehtävät, perustiedot ja odotetut tulokset. Mutta jotkut kuvaukset eivät pysy linjoissa, mikä on hyvä ja huono. Työnkuvausten suurin etu on, että heidän ei tarvitse eritellä jokaista tehtävää; ne on tarkoitus olla ohjeita, ei tarkistuslistoja. Kun työnkuvaus ei ole yksityiskohtainen luettelo tehtävistä, se antaa työnantajalle ja työntekijälle tarpeellisen joustavuuden tutkia työntekijän kokonaiskykyä. Toisaalta yksi tärkeimmistä työpaikkakuvausten haitoista on se, että jotkut työntekijät uskovat, että heidän vastuunsa rajoittuu siihen, mitä työnkuvauksessa on, ja siksi he uskovat, että heidän ei tarvitse suorittaa ylimääräisiä tehtäviä, jotka eivät ole kirjallisia.
Kurinpidollinen toimi
Progressiivinen kurinalaisuuspolitiikka on yleistä, mutta se ei tarkoita, että he olisivat suuria.He ovat suorituskyvyn arviointityökalu, joka antaa valvojille johdonmukaisen keinon korjata työntekijöiden suorituskykyä prosessien mukaan, joita yleensä on helppo seurata. Suullinen varoitus, kaksi kirjallista varoitusta ja viimeinen varoitus ovat tyypillisiä vaiheita; lopullisen varoituksen jälkeiset tapahtumat voivat oikeuttaa irtisanomisen, ja asiakirjat ovat yksinkertaisia. Mutta pelkkä termi "kurinpitotoimi" on samanlainen kuin vanhemman ja lapsen välinen suhde sen sijaan, että sellainen aikuisten ja aikuisten välinen suhde, jonka pitäisi olla työympäristössä. Lisäksi mikä tahansa poikkeama yhtiön kielletystä kurinpitomenettelystä voisi olla mahdotonta, jos työntekijä väittää, että hänet on lakkautettu väärin, perustuen Yhdysvaltain kauppakamarin verkkosivuilla olevaan "Progressive Discipline Disasts" -nimikkeeseen.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingSuorituskyvyn arviointi
Valvojat ja työntekijät pitävät huolta vuosittaisista suorituskyvyn arvioinneista. Kaksi erillistä haittaa on se, että jotkut heistä valmistelevat niin kauan, että esimiehet viivästyvät, koska arvioinnin kirjoittaminen vie aikaa departementtien tehtävistä. Lisäksi työntekijät kokevat huijauksen - kuvaannollisesti ja kirjaimellisesti - kun he eivät saa sitä. He haluavat tietää, kuinka hyvin heidän esimiehensä arvostavat heitä, ja koska monet työnantajat sitovat korotuksia ja bonuksia suorituskykyarviointiin, odottava peli muuttuu menetetyksi rahaksi, vaikka palkankorotus olisi taannehtiva. Suorituskyvyn arviointien haitat ovat etujen kääntöpuoli. He ovat tarpeeksi pitkiä keskustelemaan käytännöllisesti katsoen jokaisesta työntekijän suorituskyvyn näkökulmasta, ja he ovat sekä ulkoisten että sisäisten palkkioiden lähde työntekijöille heidän työnsä ja taitojensa perusteella.
Tavoitteiden asettaminen
Suorituskyvyn arviointijakso alkaa tavoitteiden asettamisesta kesäkuun 2012 Oracle-valkoisen kirjan "Tavoitteiden asettaminen: tuore näkökulma" mukaan. Valvojat tarkastelevat tavoitteen saavuttamista arviointikauden aikana ja asettavat tavoitteet ja virstanpylväät seuraavaksi arviointikaudeksi. Etuna on se, että työntekijät hyötyvät ammatillisen kehittämisen tavoitteiden yhdistämisestä organisaatiotavoitteisiin, sillä monet yritykset auttavat työntekijöitä johtamiskoulutuksen, lukukausimaksun tai ammattitaidon koulutuksen avulla. Haittapuolena on kuitenkin se, että kaikkia tavoitteita ei luoda tasapuolisesti. Todella tehokkaat tavoitteet noudattavat SMART-mallia, jonka mukaan George T. Doran, joka loi mnemonian ja käsitti mallin, tarkoittaa, että he ovat "erityisiä, mitattavissa, saavutettavissa, asianmukaisia ja ajankohtaisia". Ellei organisaatio ota huomioon SMART-tavoitteen asettamisprosessia, tai jos työntekijä ei osaa kunnolla perustaa tai toteuttaa tavoitteitaan, tämä suorituskykyarviointityökalu voi olla haitallinen aika.
