Työntekijöiden tuotanto, työntekijöiden säilyttäminen, tiimityö ja muut työpaikan tuottavuuden näkökohdat pyritään parantamaan muutoshankkeilla. Mutta nämä ovat myös asioita, joihin työntekijöiden vastustuskyky muutokseen voi vaikuttaa kielteisesti. Jos vastus on lievä, se voi olla työntekijän inertia. Mutta suurta vastustusta voidaan osoittaa sabotaasina tai kapinaina. Näin ollen on tärkeää luoda muutoksenhallintastrategioita, kuten työntekijöiden osallistuminen muutosprosessiin, mikä voi minimoida työntekijöiden vastustuskyvyn työpaikan muutoksiin.
$config[code] not foundOsallistu sidosryhmiin muutossuunnitteluun
Sidosryhmät, jotka ovat kiinnostuneita hankkeen tuloksista, vaikuttavat hankkeen onnistumiseen. Asianomaisten sidosryhmien osallistuminen muutoksenhallintaprojektiin voi nopeuttaa sen edistymistä, lisätä sen arvoa ja vähentää sen riskiä. Sidosryhmien huomiotta jättäminen voi häiritä hankkeen aikataulua ja johtaa hankkeen epäonnistumiseen. Hankkeen onnistumisen varmistamiseksi johtajien tulisi tunnistaa ja aloittaa viestintä projektin sidosryhmien kanssa hankkeen suunnitteluprosessin alkuvaiheessa, jotta he ymmärtävät heidän suhtautumistaan hankkeeseen. Vasta sitten hanke heijastaa sidosryhmien näkökulmia.
Ilmoita muutoksen tarpeesta
Organisaatiomuutos voi olla häiritsevää ja hämmentävää, sillä Rosabeth Kanter ehdottaa kohdassa "Kymmenen syytä ihmiset vastustavat muutosta." Muutos on entistä enemmän häiritsevää, jos yrityksen johtajat määräävät sen välittömän toteuttamisen eikä varoittamaan yrityksen työntekijöitä tuleviin muutoksiin ja kutsuvat keskustelun. Kanterin mukaan ensimmäisessä tapauksessa työntekijät vastustavat usein muutosta. Sarah Fenson kirjoittaa "Inc.": ssä, että johtajien tulisi puhua työnantajille mahdollisimman pian siitä, miksi muutos on tarpeen, muutoksen luonne ja muutoksen odotetaan saavuttavan.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingMinimoi työntekijöiden hallinnan menetys
Joissakin tapauksissa sidosryhmät voivat vastustaa muutosta, koska ei ole mitään takeita siitä, että muutos saavuttaa toivotun lopputuloksen, ja huono tilanne saattaa pahentua pikemminkin kuin parantaa. Näin ollen ihmiset voivat pelätä valvonnan menettämistä työtehtäviensä suhteen. Jotta työntekijän näkemys muutoksesta olisi mahdollisimman pieni, on tärkeää, että sidosryhmät kutsutaan osallistumaan muutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen. On myös tärkeää, että sidosryhmät voivat valita yhden useista toteutettavista vaihtoehdoista eikä pakota hyväksymään johdon valitsemaa muutosta.
Minimoi työprosessien häiriöt
Muutoksilla voi olla uusia odotuksia työntekijöille, parempaa tai vähäisempää pääsyä työpaikan resursseihin ja mahdollisesti työntekijöiden uudelleenjakoa tai lomautusta. Kalifornian yliopiston julkaiseman “Managing Through Change” mukaan työntekijöiden itsetunto ja hyvinvointi ovat sidoksissa työhön, ihmiset saattavat tuntea uhkaavan tällaiset työpaikkamuutokset. Näin ollen työpaikan muutos tai häiriöt voivat johtaa työntekijöiden lääketieteellisiin ja käyttäytymiseen liittyviin ongelmiin, jotka vaikuttavat yksilön ja ryhmän suorituskykyyn. Muutoksiin sopeutuminen vie aikaa ja onnistuu vain, jos työntekijöillä on mahdollisuus sopeutua muutokseen. Tästä syystä on hyvä ajatus minimoida työpaikan muutokset ja ottaa ne käyttöön vaiheittain.
