3. helmikuuta Jeremy Kinsley oli vieraana Entrepreneur's Insight -radio-ohjelmassa. Hän puhui siitä, miten innoitetut johtajat tuottavat tuloksia. Minulla oli ilo olla seuraaja.
Isäntä, Kip Marlow ja minä vietimme jonkin aikaa tutkimaan, miten johtajat kommunikoivat. Vaikka monille ihmisille annetaan johtajan nimi, monet heistä eivät tuota tuloksia, koska he eivät kommunikoi tavalla, joka herättää toimintaa ja tuloksia.
$config[code] not foundTutkittuaan johtajia useita vuosia on olemassa kolme erillistä käyttäytymistä, joita näen todellisia ja vaikuttavia johtajia.
Johtamisen kieli
1. Konstruktiivinen versus tuhoava viestintä
Rakentava viestintä:
Hyvät johtajat kommunikoivat tavalla, joka nostaa ihmisiä sen sijaan, että he repäisivät muita. Nämä johtajat pyrkivät ratkaisemaan ongelmia ja luomaan pitkän aikavälin ratkaisuja. Kun heidän painopiste on parannuksessa, he puhuvat avoimesti, rehellisesti ja johdonmukaisesti. Heillä on aina silmällä edistystä ja menestystä.
Rakentava viestintä ajaa suorituskykyä. Sen perusta on, että työntekijä pystyy ja ajaa, mutta on törmännyt haukkuun. Työskentely heidän kanssaan tämän haarautuman kanssa, jonka tarkoituksena on poistaa se, johtaa suurempiin tuloksiin.
Kun joku ohjaa tunnistamaan, miksi jotakin on tapahtunut ja miten ne voivat muuttua, he todennäköisesti ottavat oppitunteja huomioon ja kasvavat ryhmän vaikuttavana jäsenenä.
Destruktiivinen viestintä:
Ihmiset, jotka kommunikoivat tuhoisasti, ovat muuttaneet tavoitetta. Olipa he ymmärtäneet sen vai eivät, niiden painopiste on, että joku muu tuntuu pieneltä.
Kun ihmiset tuntevat itsensä pieniksi - he eivät suorita kykyään. Ne eivät ole motivoituneita menestymään.
2. Hae tuloa
Todelliset johtajat etsivät muiden panosta. He ymmärtävät, että heillä ei ole kaikkia vastauksia; että johtajuus ei koske kaikkia vastauksia, vaan vastausten löytämisestä. Johtajat ymmärtävät myös, että yksi tapa kasvattaa henkilöstöään on pyytää heidän panostustaan.
Kun lisäät muita keskusteluun, kerrot heille, että luotat niihin ja uskot niihin. Johtajat ymmärtävät, että kaikki panokset eivät ole kannattavia. Se ei ole asia. Tarkoituksena on saada kaikki ajattelemaan kasvua, ratkaisuja ja menestystä.
Parempi kysyä heidän panoksestaan - kuin aina kertoa heille. Ihmiset reagoivat siihen, että heille on ilmoitettu enemmän kuin puhutaan. Heillä on myös todennäköisempää seurata suunnitelmaa, jonka heillä on ollut roolissaan.
3. Osallistu vaikeisiin keskusteluihin
On aikoja, jolloin työntekijä ei pysty täyttämään organisaation vaatimuksia ja tavoitteita riippumatta siitä, kuinka kovaa he yrittävät. Ja tosiasiassa on hetkiä, jolloin työntekijä ei ole kunnossa tai käyttäytyy tavalla, joka on vastoin yrityksen tavoitteita.
Todellinen johtaja käsittelee tätä tilannetta suoraan työntekijän kanssa. Todellinen johtaja ei reagoi emotionaalisesti tähän ongelmaan lähettämällä blast-sähköpostiviestin kaikille ryhmän jäsenille. Todellinen johtaja ei myöskään välttämättä käsittele sitä.
Todellinen johtaja harjoittaa vaikeita keskusteluja välittömästi ja suoraan asianomaisen henkilön kanssa. Johtajat ymmärtävät, että vaikeat keskustelut eivät tarkoita tai ovat epämiellyttäviä keskusteluja. On näennäisiä, tosiasioihin perustuvia tapoja kommunikoida näennäisesti vaikeita aiheita. Johtajat ymmärtävät myös, että heidän vastuunsa on käsitellä asioita heti, kun he ovat läsnä.
Näin he kertovat muulle henkilöstölle, että yrityksen tavoitteet ovat ensiarvoisen tärkeitä.
Esimerkki ei-johtavasta: tuhoisa | Ei tuloa | Tunne täytetty
Myyntipäällikkö kutsuu myyntitiimin jäsenen toimistoonsa ja alkaa harhauttaa häntä myynnin puutteesta. Kaikki osastolla olevat voivat kuulla myyntipäällikön, vaikka ovi on suljettu. Sen lisäksi, että myyntipäällikkö on emotionaalinen ja huutaa myyjälle, hän myös arvostelee häntä ja käyttää negatiivisia pejoratiivisia tarroja, kuten "laiska", "inept" ja "tyhmä". Hän lopettaa diatribeen uhalla myyjän työllisyystilanne.
Lopputulos: Myyjä ei ole pelkästään motivoitunut jatkamaan, mutta ei tiedä, mitä tehdä parantaakseen. Myyjä ei ole oppinut mitään, eikä häntä tuoda keskusteluun. Itse asiassa keskustelua ei ollut - se oli yksipuolinen push. Myyjä ei ole enää ongelmanratkaisutien varrella kuin hän oli tullessaan toimistoon.
Lisäksi tapahtuma on vaikuttanut negatiivisesti muuhun myyntihenkilöstöön. Myyntipäällikkö on siis luonut lisää ongelmia, mutta ei ole ratkaissut myynnin puutteen puutetta.
Esimerkki johtajasta: rakentava | Hakee syötettä tunteeton
Myyntipäällikkö kutsuu myyntitiimin jäsenen toimistoonsa keskustelemaan myyjän myynnin puutteesta. Myyntipäällikkö on ensin pyytänyt myyjältä kertomaan kokemuksistaan. Miten hän lähestyy prosessia? Missä hän ajaa irti? Miten hän kommunikoi näkymien ja asiakkaiden kanssa?
Myyntipäällikkö aloittaa sitten yhteistyökeskustelun vaihtoehtoisten prosessien ympärillä. Tavoitteena on auttaa myyjää luomaan erilainen prosessi, jonka pitäisi tuoda enemmän tuloksia.
Lopputulos: Yhdessä ne luovat prosessin, jonka myyjä voi toteuttaa. Koko keskustelu keskittyy ongelmanratkaisuun. Myyjä jättää keskustelun suunnitelman ja uskon, että hän voi onnistua suunnitelmassa.
Loput myyntihenkilöstö ymmärtää, että tavoitteena on, että jokainen onnistuu; että kun myyjät menestyvät, yritys tulee olemaan.
Ero merkitsee tuloksia. Kun joku käyttäytyy esimerkissä 2, he johtavat organisaatiota ja toteuttavat positiivisia tuloksia. Kun he käyttäytyvät esimerkkinä 1, organisaatio pyrkii kasvamaan.
Jokainen, jolla on johtotehtävä, on parempi kommunikoida rakentavalla, työttömällä tavalla, joka herättää osallistumista ja sisäänostoa. Sitten he ovat johtaja, jota muut haluavat seurata.
Anger Photo Shutterstockin kautta
10 Kommentit ▼
