Äskettäin ylennetty johtotehtäväksi? Sen lisäksi, että luodaan säännöllisiä raportteja ja käydään usein kokouksia, sinun on annettava myös kriittinen palaute joukkueellesi. Prosessin ei tarvitse tuntua jäykältä tai epämukavalta. On olemassa keinoja antaa kova palaute, joka voi auttaa vastaanottavan henkilön henkilöä kasvamaan ammattimaisesti ja jopa tulemaan pois kokouksesta positiivisella näkymällä. Näin on.
$config[code] not foundPyydä lupaa antaa palautetta
Tämä on yksi johtavista ja HR-konsulttien suosituimmista vinkeistä. Mutta älä rullaa silmiäsi vielä ajattelematta, joten sinun täytyy odottaa, kunnes työntekijäsi tuntuu puhuvan sinulle. Suunnittele kokous ja tule mukaan hyvin lyhyt käsikirjoitus. Aloittamalla yhden lauseen, kuten "Pidätkö mielessäsi, jos annan sinulle palautetta?" Ennen sukellusta yksityiskohtiin, pyritään vähentämään vastustusta ja lisäämään luottamusta. Vaikka heillä on pieni mahdollisuus sanoa ei, varsinkin jos se on samana päivänä kuin havaittu vaikea hetki, on paljon suurempi mahdollisuus, että he ottavat kysymyksen kunnian merkkinä. Niiden aikojen aikana, jolloin he hylkäävät palautetta, muista seurata suoria ja aikapohjaisia kysymyksiä, kuten ”Voin siirtää kokouksemme tiistaina. Jos ei, mikä päivä ja aika ensi viikolla työskentelee sinulle? "
Ole tarkka
Suoraan raporttisi kertominen, jota et pidä esityksestä, jonka he valmistelivat asiakkaalle, eivät ole hyödyllisiä. Jätä pois kieli, joka viittaa henkilökohtaisiin mieltymyksiin. Käytä sen sijaan kokousta keskustellaksesi siitä, miksi raportti ei toiminut, ei täyttänyt odotuksia tai ehkäpä, miksi asiakas oli tyytymätön. Selitä raportti kauniisti muotoiltu, vailla kirjoitusvirheitä ja hyvin kirjoitettu, mutta siinä ei ollut erityisiä kohteita, kuten X tai Y, joita asiakas odotteli viimeisen keskustelun aikana. Kun selität syyt, joiden vuoksi se ei ollut riittävä, kysy myös ongelmakysymyksiä varmistaaksesi, että työntekijä ymmärtää, miksi nämä tiedot ovat kriittisiä asiakkaalle. Tämä auttaa vahvistamaan, että se ei ole teidän mielipiteesi, vaan pikemminkin kokousten odotusten täyttäminen.
Yksityiskohtaiset tiedot positiivisista
Kuten edellä mainittiin, älä sukele kritiikki-altaaseen valmistelematta vesiä. Johtamistutkimuksissa on todettu, että positiivisen ja negatiivisen kritiikin optimaalinen suhde on 6 - 1. Se on kuusi hyvää jokaista negatiivista kritiikkiä kohti. Se saattaa tuntua paljon, mutta aivomme keskittyvät negatiivisesti paljon enemmän kuin positiivinen, mikä tarkoittaa sitä, että huonojen uutisten vastaanottaja sulkee tai virittää kokonaan, jos keskustelu ei painota voimakkaammin siihen, mikä toimii. Kun he ovat sammuneet, jopa paras palaute on todennäköisesti tuottamaton, koska ne eivät ole oikeassa paikassa sulattaa se mielekkäästi.
Tarjota parannuksia
Älä lopeta yksinkertaisesti tarjoamalla konkreettisia ehdotuksia välittömän ongelman korjaamiseksi, tarjoa pitkän aikavälin parannuksia, jotka auttavat työntekijää kehittymään ammattimaisesti. Esimerkiksi älä sano “Sally, olet kauhea julkinen puhuja, enkä voi olla toimittamassa asiakkaan esitystä ensi viikolla.” Osana keskustelua yksityiskohtaisesti, mikä ei toimi heidän julkisella puhuillaan ja miksi. Työskentele sitten heidän kanssaan toimintasuunnitelman parantamiseksi. Voit ehkä ehdottaa ensin harjoittelua peilin edessä, ja toimitat sitten sisäisen esityksen muutama kuukausi myöhemmin, ja annatte asiakkaalle suunnatun esityksen seuraavalla vuosineljänneksellä. Lisäksi keskustelkaa siitä, mitä lisäetuja työntekijä saa parannuksista. Jos he tarvitsevat hallitsemaan asiakkaiden esityksiä ennen mahdollisen myynninedistämisen mahdollisuutta, aseta parannussuunnitelma osana laajempaa urakehitystä.
