Työntekijöiden tulevaisuus on valitettavasti väsynyt ja stressaantunut.
Tuoreessa Gallup-tutkimuksessa todettiin, että noin kaksi kolmasosaa kokoaikaisista työntekijöistä kokee työstään töitä, ja 23 prosenttia vastaajista ilmoitti, että tunne paloi hyvin usein tai aina. Toisessa tutkimuksessa todettiin, että vuosituhannen kokemus on suurempi kuin aiempien sukupolvien aikana, mikä viittaa siihen, että palaminen on nousussa ja voi vaikuttaa tiettyihin työpaikkoihin enemmän kuin toiset.
$config[code] not foundVaikka polttaminen ei todellakaan ole yksinomaan vuosituhannen ja muiden nuorten työntekijöiden ulottuvilla yritysten portaissa, näillä tiimin jäsenillä on vähemmän valvontaa urastaan ja päivittäisestä työstään kuin muilta sukupolvilta.
Työntekijöillä, joilla on vähän sanoja työtaakastaan, yrityskulttuuristaan ja yrityksen rajoista, ei ole yrityskäyttöä omaan palovammansa käsittelemiseen. Sen sijaan se on itse johdon ja johtajien käsissä.
Ja pidä siitä vai ei, palaminen koko yrityksessä on johdon vastuulla.
Blindin vuoden mittainen tutkimus paljasti työntekijöiden palamisen huippulähteet teknologiayrityksissä, ja ne kaikki kukoistavat huonoon johtamiseen ja johtamiseen. Vastauksista 22,9% viittasi suoraan huonoon johtajuuteen pääasiallisena lähteenä tai palovammana.
Mutta muut huipputekijät, kuten työn ylikuormitus, myrkyllinen kulttuuri ja uranvalvonnan puute, johtuvat viime kädessä myös huonosta johtamisesta.
Kuvan lähde
Joten kun SMB: n johtajat voivat helposti tarkastella palaneita työntekijöitä ja ajatella, että he joutuivat tilanteeseen, on todennäköisempää, että ongelma on yrityksen kulttuurin järjestelmällinen osa. Tämä tarkoittaa sitä, että hallinto - johtajat, jotka ajavat kulttuuriasi ja asettavat esimerkin - käsittelevät.
Työntekijöiden palamisen estäminen
Alla on muutamia tärkeitä kulttuurimuutoksia, jotka auttavat käsittelemään nykyistä työntekijän palamista ja ehkäisemään sitä tulevaisuudessa.
1. Kasvata avointa viestintää
Ensimmäiset asiat - työntekijöiden täytyy tuntea olonsa mukavaksi keskustelemaan ongelmista keskiavaruudessa työongelmien ja henkilökohtaisten ongelmien välillä. Aiheet, kuten palaminen ja stressi tuntuu hyvin henkilökohtaisilta, mikä voi tehdä työntekijöistä tuntuu hermostuneelta tuoden heidät työpaikalle. He voivat tuntea itsensä eristetyiksi, mikä johtaa tunteisiin, jotka aiheuttavat synkronoivan oireyhtymän ja lisää palamista.
Mutta kuten edellä todettiin, lähes kaikki nykyaikaisessa työpaikassa ovat kokeneet palovammoja aikaisemmin, eikä se ole henkilökohtainen ongelma, jonka työntekijät pystyvät voittamaan yksin. Mielenterveyden välisten viestintälinjojen avaaminen työpaikalla auttaa työntekijöitä näkemään sen.
On ratkaisevan tärkeää, että he tuntevat olevansa turvallisia keskustelemaan näistä aiheista sekä muiden työntekijöiden että johtajien ja johtajien kanssa.
Lyhytaikainen, vaikean keskustelun aloittaminen jonkun kanssa, jolla on merkkejä palamaan, on tärkeä ensimmäinen askel. Keskustelu heille heidän stressistään saattaa paljastaa mahdollisuuksia vähentää sitä, ja se antaa heille myös mahdollisuuden keskustella nykyisistä tunteistaan, mikä on usein ratkaisu itselleen vähentääkseen huolia.
Pitkällä aikavälillä, siirtämällä yrityksesi kulttuuria stressin ja muiden mielenterveysongelmien parissa tapahtuvaan leimautumiseen, on tärkeä merkitys keskustelujen edistämisessä. Avoimuutta ja avoimuutta stressin, tunteiden ja yrityskulttuurin ympärillä olisi kannustettava.
Se edellyttää suurempaa sitoutumista mielenterveyden käsittelyyn työpaikalla, mutta se on sen arvoista, että työntekijät tyydyttävät kokonaisuudessaan ja tehokkuutta. CDC raportoi, että masennusta sairastavat potilaat jäävät keskimäärin 4,8 työpäivää ja kärsivät 11,5 päivää alentuneesta tuottavuudesta kolmen kuukauden aikana. On helppo nähdä, kuinka pitkäaikainen palaminen voi johtaa siihen.
2. Aseta rajojen ympärille työmäärät
Varmista, että työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi puhuessaan ja käsittelemällä palamista, on ensimmäinen askel siirtymässä pois polttoainekäyttöisestä yrityskulttuurista. Jotta vältyttäisiin ensi sijassa, johtajien on kuitenkin tehtävä enemmän muutoksia yrityksen toimintaan.
Voit esimerkiksi harkita työntekijöiden työmäärää koskevien ohjeiden luomista, jotta voit estää ylityön aiheuttaman palamisen.
Tällä on kaksi etua. Ensinnäkin se auttaa johtajia ja johtajia asettamaan rajoja, joita he tarvitsevat pysyäkseen hankkeiden ja tehtävien suunnittelussa. Toiseksi se auttaa lähettämään viestin pk-yrityksesi työntekijöille, että heidän ei tarvitse olla niin kiireinen kuin mahdollista koko ajan, jotta he voisivat vaikuttaa päällikköihin. He tietävät, että arvostat hyvinvointia ja tasapainoa sekä työn suorituskykyä, mikä vähentää itsestään kohdistuvaa painetta.
Esimerkkejä ohjeista ja rajoista, jotka voivat vähentää työpaikan stressiä, ovat:
- Hylkää työn sähköpostitilien tarkistaminen työn ulkopuolella tai tilin lisääminen mobiililaitteisiin
- Rajoittamalla kuinka monta suurhanketta jokainen työntekijä on osa tiettyä aikaa
- Sääntöjen luominen kokouksia varten liiallisen suunnittelun ja tehottoman toteutuksen vähentämiseksi
- Kannustimien käyttäminen maksullisen loma-ajan käytöstä, sillä 52% amerikkalaisista on käyttämättä jääneitä lomapäiviä syistä, kuten työmäärät ovat liian raskaat
Voi myös olla hyödyllistä rentouttaa muita ohjeita, jotka saattavat vaikuttaa stressiin ja palamaan. Esimerkiksi joustavien työjärjestelyjen tai etätyön järjestäminen voi lisätä tuottavuutta, vähentää stressiä ja parantaa työ- ja yksityiselämän tasapainoa.
3. Toteuta Clear Systems
Lopuksi, varmista, että kehität yrityksellesi selkeät järjestelmät sekä arkipäivän työtehtävissä että palo- ja hyvinvointiin liittyvissä menettelyissä. Kuten aiemmin mainitussa Blind-tutkimuksessa todettiin, työntekijät mainitsevat epäselvän suunnan stressin tärkeimpänä syynä.
Yrityksen organisaation ja selkeyden puute luo työntekijöillesi lisätyötä.
Esimerkiksi yleisimpiä tehtäviä käsittelevät järjestelmät ja prosessit voivat vähentää päätöksenteon väsymystä ja aikaa, joka viettää "selvittämään asioita". kuinka joku on liikaa. Lisäksi, jos yrityksen johto ei ole ammattitaitoinen järjestelmissä ja projektinhallinnassa, on paljon helpompaa tietämättään ylikuormittaa työntekijöitä tavallisten tapahtumien, kuten laajuuden hiipumisen vuoksi.
Prosessien ja järjestelmien luominen, joita tiimin jäsenet voivat helposti seurata yleisimmin ja tärkeimmässä työssä, vähentää tehtävään liittyvää kitkaa. Tämä vähentää molempien aikojen määrää, mikä vähentää työtaakkaa, sekä sekaannusta tai kyseenalaistamista, joka liittyy tehtävään, mikä vähentää stressiä.
Hitaasti Shift Culture
Loppujen lopuksi kaikki nämä muutokset tulevat työpaikkojen luomiseksi avoimemmiksi stressistä ja järjestäytyneemmistä työmääristä. Siirtämällä yrityksesi kulttuuria sellaiseen, joka ehkäisee ylityötä ja kannustaa järjestelmiä ja avointa viestintää, voit hitaasti käsitellä työntekijän palamisen juuria ja estää sen tulevaisuudessa. Tämä on aina suositeltavampaa käsitellä polttoainetta itse, sillä tiimin jäsenet kokevat sen.
Kuva Shutterstockin kautta
2 Kommentit ▼
