Kiusaaminen työpaikalla voi aiheuttaa vakavia terveys- ja turvallisuuskysymyksiä. Kiusaaminen voi vaikuttaa työntekijän henkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin sekä työryhmän henkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin. Työntekijöiden moraali voi heikentyä yhden kiusaajan takia. Kiusaamisen pitkän aikavälin vaikutukset ovat laaja-alaisia, kuten poissaolot, tuottavuuden menetys ja saavutusten puute organisaation tavoitteisiin ja tavoitteisiin nähden. Ota asianmukaiset toimenpiteet kiusaamisen vaikutusten minimoimiseksi ja sen varmistamiseksi, että lopettaminen tapahtuu laillisella tavalla.
$config[code] not foundKiusaaminen
Ensimmäinen askel kiusaamisen torjumiseksi on ensin puuttua kiusaajaan. Joskus kiusaaminen ei ole muuta kuin kahden tai useamman työntekijän välistä konfliktia, jota on käsiteltävä asianmukaisesti.Tämä voi edellyttää HR-virkamiehen tai ulkopuolisen edustajan välimiesmenettelyä tai sovittelua. Kiusaamiskäyttäytyminen on saatettava HR-edustajan tietoon ja dokumentoitava. Johtajan on dokumentoitava epätyydyttävä käyttäytyminen ja vastattava kaikkiin valituksiin, jotka heidän huomionsa ovat kohdistaneet kohdennettuihin työntekijöihin. Kohdennettu työntekijä voidaan kannustaa kiusaamaan kiusaamisen käyttäytymisen vakavuudesta riippuen. Joissakin tapauksissa kiusaaminen on vakavaa ja katsotaan häirinnäksi. Tämä saattaa vaatia Equal Employment Opportunity (EEO): n virkamiesten toimintaa yrityksessä.
Dokumentointiponnistelut
Kiusaamista dokumentoimalla, erityisesti häirinnäksi katsottuna, kaikki loukkaavaa käyttäytymistä koskevat tiedot on dokumentoitava tarkasti. Häirintä voi sisältää monenlaisia käyttäytymismalleja, kuten sanallista tai fyysistä hyväksikäyttöä tai seksuaalisesti hyväksikäyttävää kieltä, sellaisena kuin se on määritelty vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastossa, vuoden 1967 työllisyyslainsäädännössä (ADEA) ja amerikkalaisten vammaisten laissa vuonna 1990 annetussa laissa. (ADA). Kiusaamiskäyttäytymistä koskevaan raporttiin olisi sisällyttävä tapahtuman päivämäärä ja kellonaika, mukana oleva työntekijä / työntekijät ja tapahtunut toiminta. Myös todistajat olisi sisällytettävä raporttiin.
Korjaavat toimet olisi myös sisällytettävä raporttiin. Tämä auttaa poistamaan paperiradan, kun aika päättyy. Henkilöstöosasto tarvitsee riittävät asiakirjat ennen kiusaimen lopettamista loukkaavaa tai häiritsevää käyttäytymistä varten.
Päivän video
Syöttää sinulle Saplingkoeaika
Jos kiusaaja on rangaista ja kurinalainen epäasianmukaisesta käyttäytymisestä ja toistaa rikoksen, joka on Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) -rikkomuksen tasolla, yrityksen olisi asetettava hänet keskeyttämään. Tähän voi sisältyä aikakatkaisu tavoitteiden asettamisessa, jossa työntekijällä on erityisiä tavoitteita, jotka hänen on saavutettava ennen kuin hän voi palata "at will" -työntekijän asemaan yrityksen kanssa. Työllisyys "tahdolla" on työsuhde, jossa työnantaja tai työntekijä voi milloin tahansa lopettaa työsuhteen ilman syytä. Työntekijä voi joutua harjoittamaan koulutusta tai häirintäkoulutusta, ennen kuin hän voi palata yrittäjyyteen, joka ei ole koeaika.
Jos työntekijä rikkoo koeaikaa, suspensio voi olla seuraava askel. Keskeytys voi antaa yhtiölle aikaa keskustella laillisista vaihtoehdoistaan ennen irtisanomista.
päättyminen
Kiusaamisesta johtuva irtisanominen on vakava rikos. Irtisanomisen olisi tapahduttava sen jälkeen, kun yritys on dokumentoinut perusteellisesti työntekijän kiusaamisesta johtuvan käyttäytymisen sekä yrityksen pyrkimykset korjata käyttäytymistä. Yrityksellä on oltava käytöskäytännön hallintayritykset työntekijän kanssa. Työntekijän on tarkasteltava näitä tietoja. Yhtiön olisi annettava työntekijälle irtisanomiskirja ja lopullinen palkka. Henkilöstövirkailija voi tavata työntekijän kanssa keskustelun syistä.
