Yhtiön suorituskyvyn johtamis- ja tarkistusprosessissa on useita osia tai elementtejä, jotka sisältävät paljon enemmän kuin pelkkä vuosittainen arviointi. Täysin kehittyneitä suorituskykyjärjestelmiä käyttävät organisaatiot käyttävät työnkuvauksia, säännöllisiä suorituskykyarviointeja, kurinpidollisia arvioita, rakentavaa palautetta ja yksipuolisia keskusteluja valvojien ja työntekijöiden välillä. Vaikka tapa, jolla työnantaja harjoittaa tai toteuttaa näitä elementtejä, perustuu usein työpaikkakulttuuriin, itse elementit ovat ratkaisevan tärkeitä sellaisen työvoiman ylläpitämiseksi, joka tietää, missä se on työnantajan odotusten suhteen.
$config[code] not foundJohtamisen koulutus on avain
Valvojien ja johtajien opetus suoritusten arviointia varten kuuluu yleensä henkilöstöosaston toimivaltaan. Henkilöstöosaston koulutuspäällikkö antaa yleiskatsauksen yhtiön toiminnanohjausfilosofiasta ja odotuksista. Suorituskyvyn hallintajärjestelmän komponenttien kuvaaminen ja niiden käyttäminen on myös olennainen osa koulutusta. Lisäksi osa koulutuksesta olisi suunnattava opettajille ja esimiehille siitä, millaisia harhaluuloja usein heijastuu suorituskykytarkistuksiin - tarkoituksellisesti ja tahattomasti. Henkilöstökoulutuksessa suorituskyvyn hallintaan ja arviointiprosessiin tulisi korostaa objektiivisen menetelmän merkitystä työntekijöiden työn suorituskyvyn mittaamisessa.
Jatkuva palaute laskee, liian
Niiden lomakkeiden lisäksi, jotka esimiehet ja esimiehet usein huokuvat yli viikkoa ennen suorituksen arviointikokousten aikatauluttamista, he vastaavat myös jatkuvasta palautteesta työntekijöille. Tämäntyyppistä palautetta ei tarvitse aina dokumentoida, vaan siitä pitäisi tulla yksi organisaation parhaista käytännöistä. Jatkuva palaute sisältää yksinkertaisia arvostusliikkeitä, kuten hyvin tehtyyn työhön kohdistuvan patin tai tiimin juhla haastavan hankkeen loppuunsaattamiseksi. Monet työnantajat pitävät esimiehiä ja johtajia vastuussa työntekijöille palautteen antamisesta, mikä on hyvä ajatus, koska se perustuu yrityksen filosofiaan työntekijöiden tarjoamien työkalujen tarjoamisesta, ja palaute on yksi näistä välineistä.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingEntä korotukset?
Monet yritykset käyttävät tulosarviointia tai arviointimenettelyä palkitsemaan työntekijöitä. Tämä on aihe, joka tulisi kattaa suuntautumisvaiheessa, jotta työntekijät ymmärtävät yrityksen odotukset, miten heidän suorituskykyään arvioidaan ja mitä yritys pitää asianmukaisina palkkoina tehokkaille työntekijöille. Tehokas johtamis- ja tarkistusprosessi liittyy usein strategisesti työntekijöiden korvauksiin. Lisäksi yritykset, jotka voivat varata siihen, sisältävät bonuksia ja kannustimia osana palkitsemisluokkaa.
Ammatillinen kehitys ja työntekijöiden motivaatio
Vaikka suorituskykyarvioinnit eivät sisällä 100 prosentin positiivisia uutisia, niiden olisi edistettävä kaksisuuntaista viestintää esimiehen ja työntekijän välillä, jotta suorituskykyongelmat ja puutteet saataisiin taulukkoon, jotta työntekijä ja esimies voivat työskennellä niiden ratkaisemiseksi. Keskusteluun tulisi sisältyä keskustelu työntekijän ammatillisesta kehityksestä. Työntekijöiden tulevaisuuden turvaaminen tavoitteiden asettamisen avulla on ihanteellinen tapa motivoida työntekijöitä. Työntekijöiden motivaatio on myös osa suorituskyvyn johtamista, jota ei pidä unohtaa.
