Viime aikoina on paljon hyvää yrityskulttuuria verkossa. Business Insiderillä on sarja Small Business Trends säännöllisesti Lisa Barone yrityskulttuurista ja innovaatioista. Ja Tony Hsieh Zapposista lähti liikkeelle blogikirjoitusten aallon, joka koski postia kulttuurista Inc: ssä. Pidän todella Lisa-luettelosta yrityskulttuurin ja innovaatioiden tärkeimmistä tekijöistä. Ja kuka haluaisi väittää Tony ja Zapposin menestystä?
$config[code] not foundMutta sillä välin, koska se on hyvä, en voi vastustaa lisäämällä joitakin varoituksia vanhanaikaisesta toteutuksesta, varsinkin kun yrityskulttuuri koskee pienyrityksiä.
1. Kulttuuri ei ole yritys- pienyrityksissä
Meidän ei pitäisi kirjoittaa yrityskulttuurista pienissä yrityksissä, koska pienyrityksillä on ainutlaatuiset kulttuurit, mutta ne eivät ole yrityksiä. Kulttuurin välillä on todellinen ero, ja käsittelen sitä pienyrityksissä ja yrityskulttuurissa suurissa yrityksissä.
Suuremmat yritykset voivat luoda ja hallita yrityskulttuureja pitkällä aikavälillä, koska ne ovat mosaiikki strategioista ja politiikoista. Kun kuulin Apple Computerin, IBM: n, Xeroxin ja Hewlett-Packardin kanssa 1980-luvulla ja 1990-luvun alussa, kulttuurierot olivat ilmeisiä, vaikka ne olivat kaikki suuret yritykset samassa teollisuudessa. Ei ole mitään, että tutkimus ja akateeminen keskustelu keskittyvät kulttuuriin suuremmissa organisaatioissa. Yrityskulttuuri on se, että ylemmät hallintotasot voivat päättää ja sanoa, jos ne ovat tehokkaita, koko organisaatiossa. Ei se ole helppoa, mutta se on mahdollista.
2. Et voi väärentää sitä
Ehkä suuret yritykset voivat vaikuttaa kulttuuriin ajan myötä korkean tason päätöksillä, aloittelijoissa ja pienyrityksissä kulttuuri määräytyy omistaja-operaattorin-johtajan toimien, ajanjakson mukaan. Se toimii, ei sanoja. Se, mitä ideoita voittaa, ja joiden ideat voittavat, kuka ja mikä nousee ja kuka ja mitä kuuluu. Annatko asiakkaalle korvaavan tuotteen? Palautatko rahat? Onko henkilö, joka on aina myöhässä, vastuussa? Kuunteletko ehdotuksia?
Et saa lukea yrityskulttuurin vinkkejä ja päättää muuttaa omia. Sinun on ensin muutettava itseäsi.
3. Vain mukava ei leikkaa sitä
Tämä on hienovarainen, vaikea selittää hyvin, mutta myös kriittinen. Yrityskulttuuria käsittelevä kirjallisuus on paljon suuryrityksen humanisoimisesta, koska suuremmissa organisaatioissa oletetaan, että yksilöt, persoonallisuudet, uskomukset ja tällaiset kadotukset suuremmissa numeroissa. Koska liiketoimintamittarit ja kylmät analyysit oletetaan, kulttuuri liike-elämän kirjallisuudessa kuulostaa vastakulttuurilta: Lisa Baronin neuvonta sisältää esimerkiksi "poistamaan hierarkian, tukee virheitä ja antaa ihmisille mahdollisuuden saada tietoa."
Pienyrityksissä sitä vastoin korostamme henkilökohtaisia ja unohdamme mittarit ja analyysit. Useimmat meistä hämmentävät pieniä yrityskulttuureja, joita pidän. Kun tarkastelen takaisin pienyritysten johtamista vuosien 1995 ja 2007 välillä, 1960-luvun vastakulttuuriarvot, joita en ole optimoinut pienyrityskulttuurin yrityspuolen. En ollut tarpeeksi mukava hallitsevan viranomaisen kanssa. Tuntui siltä, että kaikki pitivät minua tarpeeksi hyvin, mutta tarvitsimme enemmän kovaa hallintaa. Meillä jäi todellinen työetiikka rutistusaikana. No, itse asiassa, me jäimme ryöstöajoista. Tyttäreni tekee parempaa työtä, mutta on vaikeaa. Meidän oli oltava hierarkkisempia, vaikeampia huonon suorituskyvyn suhteen ja huolellisempaa saada tietoa.
Olisi mukavaa, jos kaikki rakastaisivat työstään, mutta kukaan ei rakasta sitä kuin sinä, ja yritysten on jatkettava, olipa he pitävät siitä vai ei. Mitä pienyrityskulttuuri sanoo tästä? En sano, että mukavat kaverit (miehet ovat molemmat sukupuolia tässä tapauksessa) viimeistelevät viimeksi, kuten kliseillä olisi se, mutta he eivät lopu ensin niin usein. Jotta voit tehdä tiimityön, sinun täytyy olla jonnekin keskellä mukavan ja kovan naisen välissä ja harhauttaa ääripäiden välillä paljon hienosäätöä ja paljon muutosta.
4. Johtamis- ja johtamistavat eivät yleistye hyvin
Ja se pahenee. Tämä on edellä mainitun kohdan 3 aloitus. Oikea yhdistelmä kovaa ja humanisoitua toimii yhdelle henkilölle, mutta ei seuraavaksi. Jotkut ihmiset eivät tarvitse mitään muistutuksia, ja toiset tarvitsevat jatkuvaa painetta.
Ei vain ihmisiä, jotka ovat niin ärsyttäviä, yksilöimättömiä ja vaikeasti luokiteltavia; organisaatioiden ja organisaatioiden ryhmien laatu on sama. Eräänlainen johtajuus toimii yhdellä henkilöllä, yhdessä työssä, eikä seuraavaan henkilöön tai seuraavaan työhön. Luovat ihmiset tarvitsevat inspiraatiota ja joustavuutta lukuun ottamatta niitä, jotka tarvitsevat jatkuvaa paheksumista. Puhelimesi kanssa asiakkaiden kanssa tarvitaan kovaa aikataulua ja kurinalaisuutta sekä empatiaa, paitsi niitä, jotka eivät ole. Sinä välin olet sama henkilö koko ajan, ja se määrittää pienyrityskulttuurin.
Mitä teet, jäljitellään hälyttävän arvaamattomilla tavoilla.
5. Yritykset, ihmiset ja tarpeet muuttuvat ajan myötä
Surullinen, mutta totta: kymmenen vuotta sitten alkanut itsestään käynnistyvä ongelma saattaa olla ongelma tänään. Tämä henkilö, joka ei tarvinnut hallintoa silloin tällöin, saattaa tarvita paljon hallinnointia. Ja se on 10 kertaa vaikeampaa tehdä heti, kun olet luonut tyylit ja suhteet ja odotukset, puhuttu tai ei.
Joten kulttuuri, joka sai sinut sinne, ei ehkä ole sellainen, jota sinun pitää pitää siellä. Oletteko huomanneet, kuinka usein yrityksen perustajat, jotka ovat rakentaneet yrityksen, eivät ole samoja ihmisiä, jotka ottavat saman yrityksen kasvualustojen päälle? Tämä on osa syy miksi ja miksi ei.
5 Kommentit ▼
