Porkkanat ja sauvat eivät toimi: työntekijöiden sitoutumisen helpottaminen

Mitä Aretha Franklin ja työntekijät ovat yhteisiä? Molemmat tarvitsevat vähän KUNNIOITTAMINEN saada työtä.

Ajattele sitä, luovuttamalla vähän kunnioitusta työntekijöille, asiakkaille, toimittajille, puolisot ja ystävät näyttävät vain siltä, ​​että meidän kaikkien olisi pitänyt oppia lastentarhassa. Mutta ilmeisesti näin ei näytä olevan.

Silloin Paul Marcianon porkkanat ja sauvat eivät toimi: rakenna työntekijöiden sitoutumista kulttuuriin periaatteiden mukaisesti Tulin kopio tästä kirjasta kirjailijalta, mutta olin nähnyt sen kirjasta itselleni.

$config[code] not found

Varoituksen sana: Olet lukenut melko intohimoisen kirjakatsauksen. Lukemalla kirjaa minua ei löytänyt niin paljon, mitä kirja sanoo että meitä, mutta mitä kirja sanoo noin meitä pienyritysten omistajina ja luomamme näyttökerrat.

Kuka tämä kirja on kirjoitettu - ja kuka sitä lukee

Minulla oli yksi suuri turhautuminen tästä kirjasta: Ihmiset, jotka tarve luetaan se luultavasti. Ja ihmiset, jotka tahtoa lue se saattaa olla väärässä bobble-head-nukkeissa, koska he hyväksyvät kaiken, mitä se sanoo - mutta eivät välttämättä pysty tehdä mitään siitä.

Onko minusta kyyninen? Se voisi olla. Mutta kun ajattelet kuvaa, jonka toimitusjohtajat ovat luoneet itselleen äskettäin Wall Streetin ja BP debaclesin kanssa, saatat myös ajatella, että minkä tahansa suuren tai pienen organisaation johtokunnan pitäisi tehdä Porkkanat ja sauvat eivät toimi vaadittu lukeminen ja työllisyyden edellytys.

Tarvitsimmeko oikeastaan ​​kaikkia tätä tutkimusta selvittääksemme, mitä TARKASTUS toimii?

Porkkanat ja sauvat oli tuloksena pari hetkiä Paul Marcianon elämässä (verkkosivusto ja Twitter @drpaulmarciano). Ensimmäinen oli varhainen työkokemus, jossa tuoreen kasvot, innostunut ja innostunut Marciano ilmestyi ensimmäiselle päivälleen, ja kaikki siellä olivat käytännöllisesti katsoen huomiotta. Itse asiassa omistajat, jotka palkkasivat häntä, eivät koskaan vaivautuneet näyttämään, vastaanottovirkailija ei tiennyt, kuka hän oli, ja kun hän kysyi, mihin hänen pitäisi istua, joku sanoi: "Viimeinen kaveri istui siellä."

Toinen määrittävä hetki tuli, kun joukko johtajia pyysi häntä puhumaan työntekijöiden motivaatiosta. Kun Marciano alkoi vetää kaikki työntekijöiden motivoinnin taustalla olevat teoriat ja tutkimukset, hän löysi jotain niin ilmeistä ja niin syvää, että se oli unohdettu - KUNNIOITTAMINEN!

Mitä äiti opetti meille ja unohdimme

Yksi tämän kirjan hienoista piirteistä on, että Marciano vie meidät nopeasti läpi kaikki motivaatioteoriat, joita olemme käyttäneet ja käyttäneet väärin viimeisten sadan vuoden aikana. "Ihmismotivaation lyhyen historian" lukeminen tuntui miltei menemästä läpi hallintoalustani ja MBA: n 15 minuutissa. Se on hyvä asia. Sen sijaan, että he voittaisivat Frederick Taylorin tieteellisen johtamisen tai B.F. Skinnerin vahvistamisen ja rangaistuksen teoriat kuolemaan, Marciano antaa heille kontekstin. Hän selittää tapoja, joilla nämä hyvin dokumentoidut teoriat vaikuttivat teolliseen vallankumoukseen ja lopulta heikensivät sitä, mitä olemme aina tunteneet ihmisinä: Motivaatio on lyhytikäinen, mutta täysi sitoutuminen on ikuista.

Noin kolmasosa kirjasta on omistettu johtajien / yritysten omistajien saamiseksi tarkistamaan, mitä he ovat oppineet koulussa ja oletettu olevan totta. Aluksi löysin itseni miettimään, miksi Marciano ei vain päässyt pisteeseen ja puhunut hänen RESPECT-mallistaan. Sitten tajusin, että Marcianon menetelmällä kävellä sinut läpi teorioiden, ja sen selittäminen, miksi motivaatio ei toimi pitkällä aikavälillä. Siihen aikaan, kun sain sivulle 79, jossa hän lopulta käynnistää RESPECT-mallin, olin valmis kuuntelemaan.

RESPECT-mallin seitsemän ohjainta

1. tunnustus
2. Empowerment
3. Tukeva palaute
4. kumppaneina
5. odotus
6. harkinta
7. Luottamus

Ajattelin jokaisen selittämistä - mutta luulen, että tiedät jo tarkasti, mitä kukin tarkoittaa. Tässä on se, missä Marciano kaivaa yksityiskohdat, joita monet kaipaavat. Hän sisältää itsearvioinnin alkuvaiheessa luvussa, joka saa miettimään, mitä erityispiirteet näyttävät. Seuraavassa on vain muutamia esimerkkejä luvusta "Valtuutus":

• Kysyn säännöllisesti työntekijöiltä, ​​miten voin auttaa heitä menestymään.
• Annan työntekijöille mahdollisimman paljon päätöksentekovastuuta.
• Vaadin, että työntekijät saavat jatkuvaa koulutusta osaamisensa laajentamiseksi.
• Kehotan työntekijöitä aktiivisesti ottamaan koulutettuja riskejä.
• Pyydän työntekijöiltä ehdotuksia rajoittavien politiikkojen poistamisesta tai muuttamisesta.

Nämä ovat todellisia käyttäytymismalleja, joita voit harjoitella yrityksessäsi. Sinun ei enää tarvitse kohdella työntekijöiden sitoutumista mystisenä, hämäränä asiana. Sinun ei tarvitse ihmetellä, miten luoda mielenkiintoisempi ympäristö työntekijöiden kyselyn jälkeen. Kaikki on täällä Porkkanat ja sauvat eivät toimi. Hanki kopio itsellesi ja työntekijöillesi ja aloita näiden teorioiden käyttöönotto vuonna 2011.

6 Kommentit ▼