Kun työnantajat eivät palkkaa oikeita ihmisiä, he lopettavat investoimalla paljon aikaa ja rahaa työntekijöiden rekrytointiin ja kouluttamiseen, jotka eivät toimi. On tärkeää, että työntekijöillä on tehokas ennen haastattelua palkkaamista koskeva prosessi, joka sisältää uudelleentarkastelujen ja sovellusten tarkastelun, puhelinnäytösten tekemisen ja käyttäytymisarvioinnin tulosten tarkistamisen. Sen jälkeen, kun on varattu niin paljon aikaa ja resursseja hakijoiden seulomiseen ja luettelon kaventamiseen todellisille kilpailijoille, yrityksen on sitten kysyttävä oikeat kysymykset haastattelun aikana varmistaakseen, että se laskeutuu oikeaan ehdokkaaseen.
$config[code] not foundKysymys yhteensopivuudesta
Työnantajia kehotetaan ajattelemaan strategisesti siitä, millaisia ominaisuuksia työnhakija on onnistunut avoimessa asennossa. Tämä tutkintataso ylittää sen, että pystytään kuvaamaan työn keskeisiä päivittäisiä tehtäviä. Sen tulisi myös sisältää roolin menestyksen kannalta välttämättömien persoonallisuuden tai käyttäytymispiirteiden ilmaiseminen. Esimerkiksi jos kannattaa käsitellä monia hankkeita koskevia sisäisiä johtajia, haastattelijan tulisi esittää tilannekysymyksiä arvioidakseen ehdokkaan kykyä toimia tehokkaasti tällä tavalla. Kyselyihin liittyvät kysymykset saattavat sisältää: "Miten luot konsensuksen kilpailevien vaatimusten kanssa?" tai "Kuvaile aikaa, jolloin joudut vastaamaan eri henkilöiden odotuksiin kerralla." Tämäntyyppinen kyseenalaistaminen voidaan räätälöidä sijainnin perusteella. Esimerkiksi myyntityötä koskevat kysymykset saattavat keskittyä siihen, miten rakentaa yhteyksiä näkymiin, kun taas johtotehtäviin liittyvät kysymykset voivat keskittyä henkilökohtaisen konfliktin hallintaan työpaikalla.
Nouseva haaste
Jokaisella työllä on hyvät päivät ja huonot päivät. Työnantajien on tiedettävä, että ehdokkaalla on pysyvä valta säätää aseman ylä- ja alamäkiä ja nousta haasteeseen. Nämä haasteet voivat vaihdella aina päivittäisten tehtävien suorittamisesta asianmukaisen määräajan päättymiseen asti, joka edellyttää, että henkilöstö työskentelee pitkiä aikoja pitkään. Työnantajien olisi pyydettävä ehdokkaita käyttämään omia kokemuksiaan ja esittämään esimerkkejä haasteista, joita he ovat tehneet aikaisemmissa työpaikoissa, miten he käsittelivät haasteita ja mitkä olivat tulokset. Savvy-haastattelijoiden tulisi arvioida ehdokkaan vastausta itsensä suuntaan ja kykyä motivoida ylittämään suorituskykytavoitteet, kun tietty tapahtuma sitä vaatii.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingMiksi me?
Työn saamisen ja uran aloittamisen välillä on eroa.Ensin mainittakoon yleensä työntekijä, joka vaihtaa palveluja ja palkkaa, kun taas jälkimmäinen edellyttää sitoutumista tietyllä alalla tai ammatissa pitkään, yleensä vuosia. Monet työnantajat haluavat tietää, että ehdokas on muista syistä kuin pelkästään ansaita palkka. Haastattelijan pitäisi kysyä ehdokkailta, miksi he haluavat työskennellä organisaation puolesta. Niiden tulisi etsiä vastauksia, jotka osoittavat, että ehdokas on kiinnostunut enemmän kuin pelkkä todellinen asema. Hän voi esimerkiksi sanoa haluavansa auttaa yritystä kasvattamaan markkinaosuuttaan, parantamaan liiketoimintastrategiaa tai parantamaan alan mainetta. Etsi työpaikkoja, jotka näkevät itsensä kasvavan yhdessä yrityksen kanssa.
Viimeisimmän sijaintisi jättäminen
Monet työnhakijat ovat yleensä lähteneet - tai yrittävät lähteä - työnantaja. Haastattelijan tulisi yrittää selvittää, miksi. Tapa, jolla ehdokas vastaa tähän kysymykseen, voi olla melkoinen. Vastaus saattaisi paljastaa halun lisätä rahaa, lisätä vastuuta tai altistua uudelle teollisuudelle. Tai saattaa aiheuttaa lippuja, kuten johtajien ongelmia, kysymyksiä tai ristiriitoja muiden työntekijöiden kanssa. Ymmärtäminen ehdokkaan ammatillisesta menneisyydestä voi paljastaa käyttäytymismalleja, mikä auttaa lopulta haastattelijoita määrittämään, onko työnhakijalla pysyvää potentiaalia.
