Olen aikaisemmin kirjoittanut täällä neuvoja, vinkkejä ja resursseja.
- Rekrytointi parhaat haastattelijat;
- haastattelemalla perusteellisesti, johdonmukaisesti, tavoitteena vain palkata vain A-pelaajia.
Puhutaan siitä, miten säilytät parhaat, parhaat työntekijät ja kollegasi. Nämä ovat parhaita.
Työntekijät ovat yrityksesi ykkönen. Ja parhaat parasi ovat johtajasi, ne, jotka asettavat äänen, ja luovat brändin. He ylläpitävät tuotemerkkiä, brändiään hyvien aikojen ja ei-hyvien aikojen kautta. (teidän yrityksen ajatellaan olevan heidän yritys, jos olet palkannut parhaat ja haastatellut palkata vain A-pelaajia. A-pelaajat omistavat. Ja haluat sen. Haluat, että kaikki ajattelevat sitä heidän yhtiö.)
$config[code] not foundMiten säilytät parhaat työntekijät, johtajat, jotka tekevät eniten tuotemerkin tekemistä?
Olen ajatellut tätä viestiä muutaman viikon ajan. Tapasin kaksi älykäs liike-elämän ajattelijaa eri toimialoista, jotka jakivat yksinkertaisen teeman työntekijöidesi työllistämiseksi ja innoittamiseksi.
Kaikki menevät kotiin onnelliseksi. Se on yksi Jake McKeen mantroista. jokainen välineet jokainen: asiakkaat ja työntekijät. Jake-blogit osoitteessa CommunityGuy ja on päämies Antti Wrangler ja Principal Ant's Eye -näkymä, Dallas-pohjainen asiakasyhteistyöstrategian virasto. Voit kuunnella äskettäistä keskustelua siitä, miten rakennetaan yhteisöä ympärille kaikille, jotka ovat kotona onnellisia BlogTalk-radio äskettäin.
Käydä järkeen. Jätä hymy jokaisen brändin koskettamaan kasvoihin… he tulevat takaisin.
Ajan myötä ja jos lähetät heidät jatkuvasti kotiin onnelliseksi, kaikki tulevat yrityksesi luo lähes melkein hengitetty.
Niin, se on harvinaista. Mutta nämä hetket tapahtuvat lähes kaikkien yritysten kanssa. jokainen saapuu odottamassa suurta kokemusta. Todella suuret yritykset, jotka selviävät, onnistuvat kudottamaan nämä hetket kankaaksi.
Ja kun odotamme kokemusta… meillä on aikomus tällaiselle kokemukselle. Ja aikomus on ensimmäinen askel oman kokemuksemme luomisessa.
Niiden vähäinen aikomus tekee asiakkaista ja työntekijöistä jokainen, brändin lupauksensa rinnakkaisluettelot toisilleen: menee kotiin onnelliseksi.
Minulla ei ole tutkimuslinkkejä dokumentoimaan tätä väärää väitettä. Mutta ei ole mitään tarvetta saada kaikki huomaavainen. Tarkista vain oma kokemuksesi… osallistutte ja osallistutte niihin, jotka tekevät sinut onnelliseksi. Etkä ole sellaisten kanssa, jotka eivät ole.
Ja jos jokainen menee kotiin onnelliseksi….päivänä, he löytävät lisää syitä palata. Tämä on oikeastaan avain: löytää enemmän syitä kaikille palata. Ainakin, antamatta heille mitään syytä olla tulematta takaisin.
Ja enemmän ihmisiä. Löydät lisää syitä tuoda lisää ihmisiä kanssasi.
Meillä kaikilla on nyt valintoja. Jokaisella on valintoja. Kun kaikki menevät kotiin onnelliseksi, he löytävät lisää syitä palata huomenna. Ja he tuovat myös ystävänsä.
$config[code] not foundKaikki menevät kotiin onnelliseksi.
Se on Guy Kawasaki, myös. Hän sanoo sen hieman eri tavalla, tarkemmalle yleisölle:
Varmista, että työntekijät haluavat palata joka päivä.
Se on hänen neuvonsa kirjassaan nimeltä Käynnistys (Luku 6 Rekrytointi).
Se on itsestään selvää. Nykypäivän markkinoilla, jos he eivät halua palata, he eivät lopulta tule. Ja A-pelaajat, jotka eivät todennäköisesti palaa takaisin, jos he eivät mene kotiin onnelliseksi. Näetkö ne ne, joilla on eniten valintoja.
Yksinkertainen. Oikea? Varmista, että jokainen menee kotiin onnelliseksi. Ja he haluavat palata joka päivä.
Siellä on hieroa, kuten Bill Shakespeare kirjoitti jonkin aikaa takaisin siitä jätkästä, Hamletista. Jos se olisi niin yksinkertaista, useampi yritys tekisi sen.
Mutta se ei ole yksinkertaista.
Ja se on harvoin saavutettu.
Sen saavuttamatta jättäminen on huolimatta siitä, että kymmeniä tuhansia konsultteja ja kirjoja sekä lähestymistapoja ja valmentajia, kokonaisia yrityksiä, jotka haluavat innostaa heidän joukkojaan, paljastaa intohimo työntekijöiden kanssa, valtuuttaa heidän omistuksensa tuotemerkistä… (ja luo loputon virhemerkkien virta hallita…)
Ja kaikki nämä resurssit ja tapaustutkimukset (lähinnä epäonnistumisia…) ja buzzwords ovat myös numero yksi haaste: Miten säilytät parhaat. Pettymysvaroitus: Minulla ei ole kiinteää ratkaisua. Minun olisi pitänyt kertoa teille ennen tätä. Tämä ei ole 10 vaihetta työntekijöiden sitoutumiselle -kinda-viesti. (Jos olisimme niin yksinkertaisia lajeja, elämäämme olisi erilainen ja epätodennäköistä, että luemme blogeja.)
$config[code] not found Minulla on joitakin ohjeita, prosessi ehkä. Tuloksia ei taata. En saanut lepoa 1.000 käyttäen niitä. Ja aloitan näyttämällä sinulle, missä löysin suurimmat esteet. Ja kun näytän, mitä välttää, kuvailemalla, mikä häiritsee, olemme melkein kotona. Tiedämme polun nyt: Ja tässä on neljä estettä. Silloin näiden yksinkertaisten ihmisluonteisten sääntöjen jakautuminen tapahtuu yleisimmin: Poistunut johtajuus. Johtajat eivät ole mukana. Ehkä he ovat palaneet. Ehkä yritys on kasvanut kykyjensä ulkopuolella. Ehkä häiriöt toimiston ulkopuolella henkivät emotionaalista energiaansa. Ehkä he eivät koskaan olleet mukana. Se tapahtuu. Ja se ei tapahdu, kaikki menevät kotiin onnelliseksi ja työntekijät, jotka haluavat palata seuraavana päivänä, kun se tapahtuu. En sano Anna nyt, Dorothy. Mutta sanon, että et pidä parasta, jos johtajat tai te johtajana eivät toimi näiden kahden tavoitteen saavuttamiseksi joka päivä. Vapautuneet työntekijät: Yritys tai teollisuus on kasvanut työntekijöiden taitojen ja motivaatioiden ulkopuolelle. Parhaimmat ovat parhaita vain siksi, että et ole palkannut sopivammin koulutettuja työntekijöitä tai päivittänyt nykyisten pelaajien taitojasi. He ovat edelleen hyviä ihmisiä, jotka ovat päteviä nykyisillä taidoillaan. Mutta ne eivät ole taitoja, jotka kasvattavat yritystä eteenpäin. Ja nämä uudet taidot, joita tarvitaan nyt, eivät ole työntekijöiden omistamia eikä haluttuja. Ja niiden toleranssi muutoksille on ylitetty. Tehokkaimmat, A-pelaajat ovat nyt tulleet C-pelaajiksi. Ja he tietävät sen; he, me, te, teette aina. Poistuneet taloushallinnot. Se on pragmaattinen johtajuus, jota nostaa nouseva tähti. Johto tarvitsee nähdä numerot. Ja numerot ovat siellä, ei vain esittelevässä tahdissa. Tähti ei ymmärrä yleisöä. Kumpikaan ei puhu toisen kieltä. Turhautuminen ja vieraantuminen johtuvat yleensä. Ja… nouseva tähti, yleensä lähtee. Ja jäljellä olevat näkevät vain puolet tarinasta: että suuri idea hylättiin. Visuaalinen. Et näe, mihin olet menossa. Sinulla ei ole lopullista tavoitetta. Hieman kuin Alice-in-Wonderland sanoo Jos ei ole väliä, mihin olemme menossa, se ei ole väliä, miten me pääsemme sinne… Tai jos. Tämä tapahtuu yleensä yrityksissä, jotka toimivat ammattitaitoisesti, mutta tyhjiössä. Se on kodikas pesä tarpeeksi hyvä… Ja hirvittävän muutoksen myrskyä hieman yli treelineen pidetään miellyttävänä muistutuksena siitä, kuinka hyvä se on… juuri nyt. Täällä et voi mitata edistymistä. Et voi luoda aikajanaa. Miksi? Palkintoja ei ole ja motivaatiota ei ole. Saavutuksen tunne on vähentynyt, sillä se, mitä saavutat asioissa, on yhä vähemmän. Se tuo aina kyynisyyttä, kiinnostusta, irtautumista, suorituskyvyn heikkenemistä. Ja sitten myrsky osuu. Ja illuusio on ohi nopeasti. Ja valitettavasti. Mitä me opimme? Yksinkertaisimmat asiat ovat usein vaikeimpia. Ilmeinen on vieläkin vaikeampaa. Näemme mistä mennä. Meillä on tavoite mielessä. Ja siellä on myös Rub. Ja nyt näemme esteet. Miten vältämme niitä? *****
