Luonnollinen motivaatio auttaa tai antaa jotain, jonka me jaamme ihmisinä. Monta kertaa jopa taloudellisesti heikoimmassa asemassa oleva henkilö tarjoaa sitä, mitä heidän on autettava toiselle henkilölle. Voiko organisaatio hyödyntää tätä hyväksymällä sen muunnelmia?
Jos et ymmärrä konseptia, maksakaa se eteenpäin, mene hieman tuollaiseen: autan sinua, ja vastineeksi autat jotakuta muuta. Ja jos tämä ketju jatkuu pysyvästi, voit nähdä sen uskomattoman vaikutuksen.
$config[code] not foundKuvittele, että tätä olisi sovellettava liiketoimintaympäristössä, jossa kaikki tietävät, että jos maksat sen eteenpäin, liiketulos ei voi olla vain uskomaton, mutta se voi luoda uskomattomia tunteita, joita kokevat kaikki mukana olevat.
Gretchen Gavettin artikkelissa Harvardin liiketoimintakatsauksesta Gavett aloittaa kysymällä: ”Raapaisit selkääni ja naarmun sinun. Mutta jos naarmut selkäni, olen todennäköisesti todennäköisempää naarmuttaa jonkun toisen? ”Vastaus on kyllä. Yritykset voivat hyötyä suuresti siitä, että rohkaisevat ja hyväksyvät periaatteet, jotka maksavat sen johdon mestareille.
Yksi Gavettin yrityksistä on Google. Yhtiöllä on bonusjärjestelmä, joka käyttää symbolisia maksuja työntekijöille, jotka ovat osoittaneet hyödyllistä käyttäytymistä, ja siihen on liitetty palkkio. Ylimääräiset lisärahastot, jotka yhtiö antaa vertaisverkosta, on maksettava eteenpäin kolmannen työntekijän tunnistamiseksi.
Tämä on vain yksi esimerkki siitä, että yritys toteuttaa palkkio-eteenpäin -ohjausjärjestelmän hyödyntääkseen filosofian etuja. Gavett osoittaa, kuinka paljon rahan arvosta ConocoPhillips on saavuttanut yli 100 miljoonaa dollaria sen jälkeen, kun on toteutettu verkko-osaamisyhteisö, jossa jäsenet tarjoavat ratkaisuja.
Kanadan yliopiston psykologi Dan Batson, PhD, sanoi: ”Me, ihmiset, pystymme motiiviksi, jolla on toisen hyvinvointi lopullisena tavoitteena.” Ja että organisaatio voi käyttää tätä kykyä luoda yhteisö, jossa tämä luontainen laatu voidaan edistää kannustamalla käyttäytymistä.
Tämä on ylhäältä alaspäin tehty ehdotus, koska yrityksen nykyisestä kulttuurista riippumatta muutoksen tulee olla sen johtaja ja johto. Sitä vastoin sen on myös otettava huomioon palkkio eteenpäin -hallintamallin vapaaehtoinen osa. Koska jos työntekijät tuntevat heidät omistaa sen tekemisen todennäköisyys on hyvin alhainen.
Alla on muutamia vaiheita, joiden avulla voit aloittaa yrityksesi maksupalvelun johtamisjärjestelmän toteuttamisen, jotta pallo saadaan liikkumaan.
Työntekijöiden sitoutuminen
PwC: n tutkimus (PDF) paljasti: ”Työntekijät, jotka ovat sitoutuneet järjestöihin eniten, tekivät 57 prosenttia enemmän työtä työhön - ja 87 prosenttia vähemmän todennäköisesti eroavat - kuin työntekijät, jotka pitävät itseään irti.” Tämä on hyvä asia muistaa, koska sillä on myönteinen lopputulos kaikille osapuolille. Työntekijöiden osallistuminen auttamalla toisiaan on varma tulipalo, jolla voidaan varmistaa pitkän aikavälin elinkelpoisuus palkkakäytännön hallintapolitiikassa.
Määritä tavoitteet selvästi
Paholainen on yksityiskohdissa ja tavoitteet, jotka on määritelty selkeästi ennen ohjelman aloittamista, saavat kaikki osallistujat tietämään, mitä heiltä odotetaan. He saavat tietää, jos tämä on heille vai ei. Se on niin yksinkertaista.
Hallitse odotuksia
Johto ja kaikki muut johtajat eivät saa odottaa enemmän työntekijöitään kuin he itse tekevät. Loppujen lopuksi tämä maksaa sen eteenpäin, ja jos johtajia ei oteta tehtävään - ne ovat vastuussa jatkuvuuden ketjun rikkomisesta.
Tunnista kykyjä ja intohimoja
Organisaatio koostuu yksilöistä, ja heillä kaikilla on kykyjä ja intohimoja, jotka on tunnustettava, jotta kaikki saadaan tehokkaammin yhteen. Vuoden 2014 vuosituhannen vaikutusraportissa (PDF) todetaan seuraavaa: ”Yli puolet tai 53 prosenttia vastaajista sanoi, että heidän intohimonsa ja kykyjensä tunnustaminen ja käsitteleminen on heidän tärkein syy pysyä nykyisessä yrityksessään.”
Tunnistamalla nämä kyvyt yritykset voivat tuoda ryhmät yhteen, joilla on samanlaiset intressit, jotta he voivat rakentaa suhteitaan yhteisiin yhteyksiin ja samalla käsitellä yleistä käsitettä, joka koskee organisaatiota.
Ansaitse rahaa
Jos enemmän työvoimaa lisää tuottavuutta, se tarkoittaa, että tulovirta on yritykselle suurempi. Ansaitsemalla ohjelmasta organisaation työntekijät tietävät, että se on halukas palkitsemaan osallistujia auttamaan työtovereitaan.
Jousta
Olipa ohjelma toteutettu yrityksen tai muualla, työntekijöillesi on elämä. Osallistuminen lisääntyy, kun he tunnustavat heidän henkilökohtaisen elämänsä ja selvittävät, millaisia sitoumuksia ne voivat tehdä, sekä niiden saatavuuden tasoa.
Tee resursseja käytettävissä
Tämä on erilainen jokaiselle organisaatiolle, mutta jos resurssit ja työkalut työntekijöiden on autettava toisiaan, se on helpompaa.
Arizonan osavaltion yliopiston psykologian professori Robert Cialdini, PhD sanoi: "Mitä me väitämme, että toisen henkilön näkökulman ottaminen voi todellakin johtaa lisääntyneeseen auttamiseen."
Palkka-ennakonhallintaperiaatteen luominen osana organisaation näkemystä on sekä työntekijän että työnantajan kannalta win-win. Se antaa työntekijöille tarkoituksensa organisaatiossa rakentamalla yhteyksiä ja suhteita toisiinsa. Ja sitoutunut työvoima tuottaa aina enemmän kuin yksi, joka on irrotettu.
Innostunut Team Image Shutterstockin kautta
Lisää: Motivoiva, Suosittuja artikkeleita 5 Kommentit ▼
