Useimmat yritykset arvioivat työntekijöiden suorituskykyä sen perusteella, onko he täyttäneet työtehtävänsä tavoitteet - mutta suorituskyvyn tavoitteet eivät ole aina selvät. Jos on epäselvyyttä, johtaja ja työntekijä voisivat tehdä vuosittaisen suorituskyvyn tarkastelun, jossa on huomattavasti erilaiset odotukset. Työntekijä saattaa odottaa myynninedistämistään, mutta saada sen sijaan rangaistus. Yllätysten välttämiseksi kirjoita työn tavoitteita, jotka ovat konkreettisia, mitattavissa, saavutettavissa, asianmukaisia ja määräaikaisia.
$config[code] not foundValitse tavoitteet, jotka ovat SMART
Tavoitteet, jotka ovat erityisiä, estävät epäselvyyttä, joka voi aiheuttaa työntekijöiden mennä yhteen suuntaan, kun taas johtajat odottavat toista. Mitattavissa olevat tavoitteet antavat selkeät tavoitteet kuin abstraktit tavoitteet, jotka voisivat johtaa työntekijöiden ajatteluun, että he onnistuvat, kun heidän johtajansa ajattelevat päinvastoin. Tavoitteet, jotka eivät ole todella saavutettavissa, ovat todennäköisemmin turhautuvia kuin motivoida työntekijöitä tekemään parhaansa. Merkityksellisillä tavoitteilla on merkitystä ja arvoa sekä työntekijälle että esimiehelle, mikä vastaa työntekijän suoraa vastuuta ja urakehitystä. Tavoitteiden asettaminen aikarajoitukseksi antaa työntekijälle ja johtajalle aikataulun raporttien, keskustelujen ja arvioiden aikatauluttamiseksi. Kaiken kaikkiaan nämä tekijät edustavat SMART-tavoitteita, joiden avulla työntekijä, johtaja ja yritys voivat menestyä.
Nollaa tiedot
Suoritustavoitteiden kirjoittamisprosessi alkaa tyypillisesti korkean tason yritystavoitteesta, ja sitten se hyppää alaspäin, jolloin jokainen uusi ryhmä tai henkilö nollataan tarkemmin. Jotta ei-spesifinen yritys tavoite "kasvattaa tuotantotehokkuutta 5 prosenttia", yksi osasto voisi asettaa tavoitteen "vähentää koneen alasajoa 5 prosenttia." Seuraavaksi osaston jokainen työntekijä asettaa tavoitteita, jotka perustuvat yksilölliseen vastuuseen, käsittelevät ennaltaehkäisevää kunnossapitoa, siirtymävaihtoehtoja ja muita tekijöitä, jotka voivat aiheuttaa tai pidentää koneen alasajoa. Ajattele tätä prosessia siirtymällä yleisen maaston lentokoneen näkymästä maanpinnanäkymään. Työntekijöiden suorituskykyä koskevien tavoitteiden on heijastettava, mitä kentällä tapahtuu. Johtajat voivat sen jälkeen arvioida työntekijöitä selvien tosiseikkojen, eikä tunteiden tai käsitysten perusteella.
Päivän video
Syöttää sinulle SaplingFaktat eivät jätä tilaa väitteille
Ennen kuin lähetät kirjalliset esitystavoitteet johdolle hyväksyttäväksi tai hyväksytään vastuu niiden täyttämisestä, varmista, että tavoitetiedot sisältävät tosiasioihin perustuvia arviointeja. Muista käyttää SMART-ohjelmaa. Tarkista tarkemmat tiedot; että taivaankärkinen "tehokkuuden parantamisen" tavoite ei ole riittävän tarkka. Etsi mitattavissa olevia kohteita numerot, kuten prosenttiosuudet, dollarin määrät tai määrät. Vahvista, että jokainen tavoite on todella saavutettavissa ja asianmukainen: Rahan työntekijä, joka kuluttaa päivittäin laskut, ei voi estää huonolaatuisia tuotteita merenkulusta. Jos esimieheltä tai työntekijältä ei ole mitään väitettä siitä, mitä odotetaan, ainoa asia, joka on tehtävä, on soveltaa aikarajaa, joka osoittaa, milloin tulokset ovat tulossa ja milloin edistystä arvioidaan.
Pidä liikkeitä kohti tavoitteita
Kun tavoitteet on määritelty, työntekijän vastuulla on toimia - mikä on vaikeaa tehdä, jos tavoitteet on unohdettu niiden lähettämisen jälkeen. Älä kirjoita suoritustavoitteita vain henkilöresurssien tietokantaan. Kirjoita ne muodossa, joka voidaan lähettää ilmoitustaululle, kaapin seinälle tai jopa tietokoneen taustakuvalle, jotta tavoitteet näkyvät joka päivä. Voit seurata edistymistä seuraamalla laskentataulukkoa. Ilmoita tavoite ensimmäisessä sarakkeessa. Jokainen seuraavassa sarakkeessa voidaan tunnistaa kuukausia, viikkoja tai päiviä riippuen siitä, kuinka kauan se on valmis. Seuraa edistymistä prosenttiosuuden tai suoritettujen alitehtävien määrän perusteella.
